当你不能确定事实是否清楚时，很难做出雇佣决定。事实往往很难得到绝对的肯定。最近，一群专注于就业事务的律师解决了一位雇主提出的一个问题，即如何处理一名员工指控自己的经理犯了强奸罪残疾歧视然后又说他自己付的钱。
这个案子听起来很容易判决:员工对经理的非法行为提出了严重指控;这名员工随后承认这一切都是谎言;解雇是正当的。
真的是这样吗?让情况更复杂的是，经理对声称受到歧视的员工的回应是向他道歉。如果指控是假的，为什么要道歉?Mark M. Schorr，一名律师埃里克森|塞德斯特伦，P.C.内布拉斯加州林肯市的一名律师建议雇主谨慎行事。
雇主报告说，这名员工首先声称他的经理违反了劳动法，拿他的残疾开玩笑美国残疾人法案他还威胁要向联邦机构提起诉讼。用人单位调查索赔，经理向这名员工道歉。这名员工随后说，这都是他编的，雇主想知道这是否会面临一个报复索赔如果雇员是解雇了．
肖尔说，法律已经很好地解决了员工提交的歧视或骚扰最终被质疑或不相信的索赔仍然有权受到保护，不受报复，如果他真诚地相信他是在行使受保护的投诉权利，则不能合法地终止。
“然而，法律同样很好地解决了员工对骚扰的虚假指控，在内部调查中对公司官员撒谎，以及可能诽谤同事的行为不受保护纪律或终止，”肖尔说。但经理的道歉“让人们相信确实发生了什么”。
肖尔说:“因此，你至少必须考虑到这样一个事实，即员工撤回指控可能是为了取悦他的经理，或避免因为投诉而遭到报复。”“如果他曾经不诚实，那么他总是有可能再次不诚实，改变方针，并在他被解雇后提出报复性索赔，如果你是这么做的。”
阿肯色州小石城Jack Nelson Jones P.A.的律师史蒂夫·琼斯(Steve Jones)也认为，解雇这名员工可能有风险，并指出，这名员工撤回指控和经理的道歉“产生了矛盾”。
琼斯说:“在决定解雇说谎的员工之前，你应该和你的法律顾问讨论并分析每个人行为背后的原因和动机。”
杰森·s·里奇，一名律师里奇曼宁律师事务所蒙大拿州比林斯市的一项调查还建议雇主进一步调查雇员的态度转变。“确保他没有受到经理的胁迫或其他影响而撤回报道。如果没有胁迫或不当行为，虚假报告当然是解雇的理由。”
雅各布·m·蒙蒂，一名律师Monty & Ramirez律师事务所德克萨斯州休斯顿的一名律师说，当被指控歧视时，彻底的调查是必要的，“最好是有一名就业律师为你进行调查。”他说要考虑几个问题:“你的调查人员是否采访了员工和他的经理以及任何证人，并要求每个人都提供手写的口供?你是否查看了其他相关证据(如电子邮件)?调查结束后，你有拿出文件解释你的发现吗?这样一个文档应参考相关的反歧视政策，并重申举报歧视的员工不会受到报复。”
佩顿厄比，一名律师柯爱伦公司密西西比州杰克逊的一项法案指出，雇主可以对做虚假报告的雇员进行处罚。“然而，因为这名员工很容易否认他撤回了他的陈述，然后对你的公司提出报复索赔，你应该遵循‘深呼吸’规则——在你决定处罚他之前，深呼吸，收集事实。”
Irby还建议在采取行动之前考虑几个问题。“比如，他是否愿意签署一份声明，承认自己捏造了对主管的指控?”在其他方面，他是一个高效的员工吗?过去是否有其他员工发生过同样的情况，您是如何应对的?确保你有足够的证据来支持你决定采取的任何行动。”