据一位遵守案例的律师，雇主在一些圈子的谁对公司的胜利，雇主需要仔细思考举报人的美国最高法院裁定。
告密者或告密者的概念，作为一个秘密密探冒充雇员与他的投射的哨子的影子隐喻内部信息的不当行为在3D插图风格。
在9-0裁决中，法院表示，在联邦道德 - 弗兰克法案下寻求保护的举报人必须对法律保护证券交易委员会（SEC）担心其担忧。案子，Somers v。数字现实信托公司，涉及一名员工，他告诉高级管理层可能违反了证券法，但他在被解雇前没有向SEC报告这些担忧。
Sued，Paul Somers，Sued，Dodd-Frank禁止他遭受重新评估。公司指出，在Dodd-Frank表明投诉中指出的“举报人”的定义必须被带到仲裁票。
该案最终在大法院结束，因为初审法院支持了萨默斯的主张，并同意了该公司向美国第九巡回上诉法院提出的上诉请求。第九巡回上诉委员会也站在萨默斯一边。
当此案提交至最高法院时，法官们对《多德-弗兰克法案》(Dodd-Frank act)对举报人的保护持狭隘看法。大法官鲁思·巴德·金斯伯格(Ruth Bader Ginsburg)撰写了最高法院的意见，大法官索尼娅·索托马约尔(Sonia Sotomayor)和克拉伦斯·托马斯(Clarence Thomas)提交了赞同意见。
尽管裁决，雇主应该小心不要劝阻员工在内部报告担忧。安马里画家，达拉斯办公室的律师ben sharp。
“我认为雇主仍然应该确保他们有健全的内部报告程序，”佩因特说，并补充说，雇主还需要向员工公布他们的程序，并确保员工接受了相关培训。
从裁决中对雇主的一个关注的是，如果他们认为他们在内部报告问题，则雇员可以跳过内部报告流程并直接向SEC直接到秒。
Painter对雇主的建议是在最高法院裁决之前尽可能仔细地解决举报人。如果雇主决定对潜在举报人采取不利行动，则需要确保行动的原因是稳定的，“完全无关”对员工制定的任何举报人报告。
佩因特指出，其他法规也提供对举报人的保护，而新规定只是保护范围的缩小之一。
无论是否在内部或秒内进行报告，“需要是管理，人力资源和法律之间的开放式沟通，以便每个人都知道托运的内容，”画家说。人力资源，管理和法律部门往往不在同一页面上，并在不见完整的情况下行动。
Painter说，想要做正确的事情的雇主不会将法院的裁决视为“举报人的开放赛季”。相反，他们将继续鼓励内部报告，员工将被认为是相信该过程的理由。画家说法院的决定不是一个举报人对此感到高兴，但雇主也需要谨慎观察。“
| Tammy Binford.为BLR Web和印刷出版物的劳动和就业法主题写作和编辑新闻警报和时事通讯文章。 |