在招聘过程中，技术对招聘者来说是一笔巨大的财富，尤其是预测技术。如果你不熟悉,预测技术是一组能够发现和分析数据模式的工具，以便利用过去的行为预测可能的未来行为。
David Bernard，首席执行官AssessFirst，加入我们下面的问答来揭示你应该如何在招聘过程中使用预测技术。
人力资源日常顾问:预测技术如何支持招聘?
伯纳德:首先，当我们谈论预测技术时，精确是非常重要的。在招聘时，我们可以使用不同种类的信息(例如résumé、心理测量问卷、认知游戏、视频面试)预测成功和敬业度。如今，大多数招聘人员仍然依赖于résumé上的信息，比如教育背景、以前的工作经验或以前的行业。
问题是，这些信息都不能真正预测未来的表现。但是，如果你整合了真正具有预测性的信息，比如天赋、动机和/或个性，你就可以得到关于你的候选人在你要招聘的职位上成功和茁壮成长的能力的宝贵见解。
关于招聘人员在使用预测算法时的决策效率，已经进行了大量的研究。当这些算法考虑到正确类型的信息(关于候选人潜力的信息)时，它通常会导致预测的准确性提高25%(与没有这种预测算法帮助的决策相比)。
人力资源日常顾问:在招聘过程中使用预测技术有哪些优点和缺点?
伯纳德:使用预测技术，您可以在几秒钟内处理数百甚至数千个应用程序。预测技术不容易产生认知过载。无论你需要预先筛选多少候选人，它们都保持了相同的精确度和公平性。
这些技术的另一个巨大优势是，当创建一个预测模型时，模型可以立即检测到所确定的标准是否会对特定人群产生偏见(即基于性别、种族或年龄)。如果是这样，这些潜在的“不公平的标准”会立即从模型中删除。最终，这些技术可以让预选过程对每个人都更加公平。
关于缺点，创建预测模型需要有一定数量的数据供您使用。假设你想要雇佣一个新的客户经理。如果你的公司已经有10到20个客户经理在工作，你可以很容易地评估他们，以确定区分表现最好的员工和表现最差的员工的关键标准。但如果你雇佣了你的第一个客户经理，这可能会更困难，因为你没有校准模型的任何参考。
在这种情况下，您将没有其他选择，只能依赖基准模型。这些模型是基于对来自不同行业的数千名专业人士的分析而创建的，它们可能是有用的，但它们永远不会像基于公司内部实际情况的模型那样具有预测性。
人力资源日常顾问:组织机构如何确认员工很适合某个职位并减少人员流动?
伯纳德:如果你想预测未来的表现，我建议关注能力和性格，因为这些标准已经被证明更准确地预测候选人在几乎所有类型的工作中提供具体结果的能力。
减少离职率更多地与候选人的内在动机有关——事实上，如果你能确定候选人真正想要的是什么，是什么驱动着他们。如果你的公司与这些司机的关系很好，那么对你来说，留住最好的员工就不会太复杂。
人力资源日常顾问:为什么文化契合度和软技能对成功招聘变得越来越重要?
伯纳德:我们现在已经进入了一个能力正迅速变得越来越过时的新时代。我们甚至不知道在5年或10年后掌握哪些能力是至关重要的。在不确定性、复杂性和模糊性不断增加的环境中，软技能将不可避免地发挥重要作用。
重要的不是我们今天掌握的技能和能力，而是我们跟上变化节奏的能力，以及我们不断重塑自我的能力。而且，正是这种类型的能力，软技能可以帮助我们检测。
文化契合也同样重要，因为千禧一代与工作生活的关系在不断发展。与前几代人不同，千禧一代渴望意义和归属感。他们不仅想要为一个对他们来说很重要的价值观的公司工作，而且想要和他们有真正联系的人一起工作。这正是文化契合所能衡量的。
人力资源日常顾问:筛查评估如何帮助确定文化契合度?
伯纳德:文化是什么?文化的核心是一群人共有的一套共同的信仰和行为。当专注于行为、动机和/或价值观时，筛选评估可以揭示那些特定的信念和行为，这些信念和行为适用于在特定公司申请特定职位的每个候选人。
通过比较候选人和公司的信念和行为，就很容易衡量候选人和特定公司之间的文化契合度。
人力资源日常顾问:软技能很难衡量。你认为未来的预测技术能够很容易地衡量这些技能吗?
伯纳德:是的。事实上，这已经是事实了。个性、动机问卷、天赋和认知测试已经存在很长时间了，它们在揭示人们的行为和软技能方面做得很好。全新的是这些评估的格式(游戏邦注:比如游戏化)，以及将这些数据整合到预测算法中的可能性。
例如，在AssessFirst，我们从一个描述性的方法,招聘人员问候选人完成问卷调查和测试,以获得他们更预测的方法的简单描述,招聘人员现在可以获得精确的信息关于他们的候选人的成功的概率和承诺的角色在他们正在招聘他们独特的公司文化的特定背景。
人力资源日常顾问:通过游戏化评估软技能听起来很有趣。你能提供更多关于招聘人员如何使用游戏化来评估求职者的细节吗?
伯纳德:50多年来，人们都知道，当我们想要预测职场上的成功时，资质和思维敏捷性是最具预测性的标准之一。这几乎适用于所有级别的工作，无论我们谈论的是什么类型的行业。
问题是，大多数用来评估这些标准的测试都很差劲。他们让我们感觉好像回到了学校。你必须用数字、语言和抽象推理来回答这些问题——如果A=3, B=7/2，那么A* 3,5b是多少?
今天，一些公司正从“超级老派方法”转向更“游戏化方法”。这个想法是提出“电子游戏”，在此过程中，考生与材料的所有互动将被仔细审查，以检测行为模式。每一种模式都与特定的思维和学习方式有关。这一切背后的想法是，某些形式的思考和学习更适合特定的角色。
不要误解我的意思:对于那些必须完成测试的考生来说，这些测试/游戏并不是“无焦虑”的。但至少他们提高了完成率的水平，我们可以观察到这类评估。
人力资源日常顾问:雇主可以使用哪些最佳的预筛选评估来确定应聘者是否合适?
伯纳德:如今，每个人都在谈论软技能。在很多职位上，这些软技能已经被证明是业绩、敬业度和幸福感的良好预测因素。对很多人来说，“软技能”等于“个性”。但当你想要分析候选人的真正潜力时，个性只是故事的一部分。
最好的工具是那些不仅关注个性，而且还关注资质和动机的工具。事实上，它是这三个关键因素的结合，并与一个设计良好的预测模型进行比较，这个模型可以真正预测未来的工作表现和参与度。
 大卫·伯纳德是公司的首席执行官AssessFirst．伯纳德是一位职业心理学家，毕业于Université Paris 5 - René Descartes，他在获得心理学硕士学位后仅20天就推出了AssessFirst。作为AssessFirst的首席执行官兼首席创意官，他负责品牌和用户体验。他还参与执行由AssessFirst进行的各种研究项目，特别是在组性能分析领域。伯纳德也是一位著名的作家和演说家。他曾在20多所商学院和大学发表演讲，包括HEC、IESEG、ISG和EM Strasbourg。在最新一期的《人力资源演讲》(HR Speaks)节目中，他主持了两场演讲，主题分别是“为什么有些候选人会成功，有些则不会”和“预测职业成功的大数据和模型”。他的最新著作中,18种不花钱不杀人也能得到那份工作的方法在整个欧洲都很成功。 |