2019冠状病毒病、人力资源管理与合规、人才

更新:COVID-19地图和人力资源专业人员资源

2019冠状病毒病(COVID-19)的爆发是全国人力资源专业人士和雇主最关心的问题。我们的最新互动地图的Covid-19案件已经调整,以反映美国的案件的增加。请继续阅读以查看我们更新的颜色编码地图,以及资源列表以及显示我们的地图随着时间的推移开发的动画。

我们的交互式COVID-19病例地图最初于2020年3月16日发布,在大流行的最初几周,我们四次调整了地图图例,以跟上不断增加的数字。4月7日,我们最终确定了一个我们认为将涵盖最坏情况的区间。不幸的是,几个月过去了,这个传说被证明是不够的,到8月,只有12个州没有超过我们地图上最高的2万例。我们(以及一些读者)意识到一个新的传奇是必要的。

在我们“搬家的博士局”之前,我们认为重要的是要展示我们在全国对抗这种健康和安全威胁的地方。以下动画显示了我们在7月7日至8月7日之间开发的原始交互式地图。

我们的新地图(8月12日定稿)将传说中的数字增加了10倍,最低范围定为5,000例或更少,最高范围定为超过200,000例。我们真诚地希望,我们不会再次调整这个传说,随着我们继续应对冠状病毒,并减轻我们工作场所和社区的健康和安全风险,人力资源专业人士咨询可靠的资源非常重要。

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数据来源:约翰霍普金斯大学医学院冠状病毒资源中心,它从世卫组织,CDC,ECDC,NHC,DXY和本地媒体报告中取出数据

雇主和人力资源专业人士必须保持法律和实践考虑想想让他们的劳动力安全。

实践考虑因素

防止接触。你可能想知道,如果员工接触了COVID-19,你是否可以让他们远离工作。答案是肯定的。你可以因为公共卫生隔离或在你的要求下不让员工上班。而且,你有权利让来上班的员工带着积极的症状回家。

清洁。办公室清洁和洗手的政策可以限制病毒的传播。你需要的课程类型取决于你的情况,包括你所在的行业。医疗保健、儿童护理和食品准备都有不同的规则,对其他行业可能也不一样。

旷工。如果您要求员工因暴露于可能成为大流行而留下的家庭,则将事件视为缺勤似乎并不公平。被要求雇员留在雇主,雇主或公共卫生当局的强制性要求。在这种情况下,难以证明基于缺勤的终止。

检查您的政策,以确保您告知员工,他们必须告诉您暴露于任何高度传播的疾病。在适当的地方有政策,表明您可以发送正在展示症状的员工家庭,包括超过100度,活跃的腹泻或呕吐的烧伤,或者在病毒热点中旅行。

此外,请记住,对病毒的科学了解正在增加,并且来自疾病控制和预防中心(CDC)的方案可能会发生变化。继续咨询您的律师,根据与旅行员工或可能受到检疫,因为CDC继续评估风险。

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法律方面的考虑

眼镜蛇。综合的综合预算和解法令(COBRA)管理层取决于在围绕定期事件发生的特定时间段内发送的通知。

一般来说,雇主有30天的时间通知计划管理人员终止雇佣或减少工时或雇员死亡的合格事件。符合条件的受益人有60天的时间通知计划管理人其他符合条件的事件,如离婚或合法分居,或受抚养的孩子在计划条款下不再是受抚养的孩子。

在过去发生严重灾害的情况下,如飓风活动,劳工部和财政部已经发布了指导意见,要求灵活应用COBRA的时间要求。这些机构发布了非正式的指导意见,指出关于COBRA选举的截止日期:

“计划的指导原则必须是合理行动,谨慎和工人的利益和他们的家庭依赖他们的健康计划,他们的身体和经济福祉[和]计划受托人作出合理的住宿应…的可能性降到最低个人失去利益,因为未能符合预先设定的时间表。”

在这些紧急情况下,计划管理员需要仔细考虑问题,并提出一些管理修复。以下是一些关键步骤计划管理员可以考虑试图解决最近的Covid-19大流行提出的问题。

《公平劳动标准法案》的规定/工资和工时。《公平劳动标准法》(Fair Labor Standards Act, FLSA)下的工资和工时问题可能很棘手:

  • 商务旅行:如果一名非豁免员工在出差并被隔离,将适用夜间旅行规则,雇主负责支付跨越工作日的工资,并在该员工实际工作的所有时间支付工资。对于被豁免的员工,如因雇主原因缺勤的,公司对个人的工资负责,不得从实际工资中扣除。带薪休假(PTO)可以扣除,但只能扣除到用完为止。
  • 个人旅游:如果员工在私人旅行和隔离,他们通常并不是有权工资,无论是豁免还是非豁免。请注意豁免员工的部分日缺勤规则仍然适用。

医疗保健福利。根据3月11日指导从内部收入服务(IRS)。

美国国税局在一份声明中表示,“仅仅因为健康计划提供与COVID-19检测和治疗相关的健康福利而没有免赔额,或免赔额低于最低免赔额(仅限个人或家庭)”,与hsa兼容的HDHP不会失去这一地位注意到2020 - 15。“因此,由HDHP涵盖的个体不会被取消资格,因为符合条件的个人”谁可能为HSA提供贡献。

“鉴于这一公共卫生紧急情况的性质,并为了避免可能妨碍HDHPs参与者检测和治疗COVID-19的行政延误或经济不利因素,”美国国税局将这一安全港适用于“所有收到的与COVID-19检测和治疗相关的医疗服务和购买的物品”。

该指南实际上没有要求健康计划涵盖任何具体服务。美国国税局表示:“参与HDHPs或任何其他类型的健康计划的个人应咨询其特定的健康计划,了解该计划提供的COVID-19检测和治疗的健康福利,包括任何可抵扣或成本分摊的潜在应用。”

健康保险便携性和问责法(HIPAA)。“联邦隐私法,如hipaa.那can create complexities for many plan sponsors as they attempt to weigh the privacy rights of an employee or dependent who has contracted COVID-19 against preserving public safety, including that of the employee’s or dependent’s co-workers, family, and friends,” according to a博客来自摩根·刘易斯的律师萨吉·法塔希安和米歇尔·麦卡锡

最近公告美国卫生与公众服务部(HHS)澄清了HIPAA隐私规则的适用,包括其在COVID-19背景下的公共健康信息披露例外。

“隐私保护的规则不预留在紧急情况下,“但规则仍然允许受保护的健康信息(φ)使用和披露“必要时治疗一个病人,保护国家的公共卫生,和其他重要用途,”美国卫生和公众服务部民权办公室(OCR)解释说。

OCR发布公告“是为了确保HIPAA涵盖的实体及其业务伙伴了解在传染病爆发或其他紧急情况下,根据HIPAA隐私规则可以共享患者信息的方式”。该机构定期发布此类指导,以应对自然灾害、大规模枪击事件和2014年埃博拉疫情等危机。

“最重要的是要记住的是,即使在公共卫生紧急情况下,HIPAA的基本要求仍然适用,”根据到了Mintz Levin律师Kristen Marota。HIPAA允许涵盖的实体使用并披露PHI,没有患者授权进行治疗,付款和医疗保健操作。然而,公共卫生紧急情况的存在并不意味着涵盖的实体可以自由地向其他目的披露PHI,“她指出。“披露媒体或其他不涉及患者护理的媒体或其他人的披露通常是不允许的。”

病假假。因新型冠状病毒感染症(COVID-19病毒)而停薪的全国劳动者们可以松一口气了。在3月18日,2020年美国总统唐纳德·特朗普签署了一项新法案,允许雇主为受疫情影响的员工提供带薪病假。

立法会影响员工少于500名员工的雇主。根据立法的概要,将排除较大的雇主将申请少于50名员工的雇主将能够申请豁免,这将危及业务作为持续关注的持续关注。Ryan J. Funk.苏珊·w·克莱恩、律师与加热器在印第安纳州印第安纳波利斯。

根据Funk和Kline的摘要,立法将提供高达80小时的雇主的有关雇主的员工,该雇主高达80小时的带薪病假休假,无论雇员为雇主工作多长时间。部分计时器将按比例支付。

法律将在颁布的15天内生效。立法提供的福利将于2020年12月31日到期。新法律是分开的,高于任何现有的病假权利。新法律要求有助于雇主提供受Covid-19影响的所有员工,在特定情况下,高达80小时的带薪病时间。

在这些情况之外,雇员应享有现有的病假权利。新法律将暂时胜过所有州或市的法律,而且然后定期的州病假法律在那之后就会生效。

卫生行为。雇主有义务根据“职业安全和卫生法”(OSH ACT)一般责任条款提供安全的工作场所。在某些情况下,例如与医疗保健工人,暴露于疾病是一种固有的工作风险,但雇主仍有义务最大限度地减少危险。

如果一名员工的部分工作是旅行,而现有的疫情正在蔓延,那么雇主在将员工送往病毒热点地区时可能会面临问题。与选择推迟赴美的雇主相比,目前将员工派往中国的美国雇主被追究责任的风险更大。

警告行为。如果您的公司必须因新冠疫情导致业务损失而裁员,记住《工人调整和再培训通知法案》(WARN Act)。这项法律要求某些雇主在重大裁员时提前通知员工和其他人。裁员通知的要求旨在保护员工、他们的家人和社区,给员工一个过渡期,在此期间他们可以适应失去工作、获得其他工作或为其他工作进行培训。

虽然警告法背后的基本思想相当简单,但法律填补了可以绊倒监事和人力资源专家的技术要求。简而言之,警告法要求有至少100名员工的企业,以便对受影响的员工,工会和地方和州政府进行60天提前通知任何大规模裁员或工厂。要确定雇主在警告法案下有多少员工,它必须将所有员工算在每个地点,而不仅仅是雇员正在下办的地点。

当雇主经历“植物关闭”或“大众裁员”时需要裁员通知,其中至少50名员工在30天期间失去工作。虽然兼职员工在确定武力减少是否会影响足够的员工以触发警告法案时,但如果他们被撤销,他们有权警告。

所谓的“mini-WARN”行为在下列司法管辖区:加利福尼亚州;康涅狄格;华盛顿特区;乔治亚州;夏威夷;伊利诺斯州;爱荷华州;缅因州;新汉普郡;新泽西; New York; Tennessee; Vermont; and Wisconsin. The city of Philadelphia also has its own WARN Act.

一些州——乔治亚州、马里兰州、北达科他州和俄亥俄州——要求通知州政府机构而不是员工,密歇根州和明尼苏达州鼓励但不要求在关闭或大规模裁员前通知员工。

但是,根据Covid-19,加利福尼亚州将警告暂停行事。加州三月十七日,加利福尼亚州长加文勋爵签署了一项行政命令对Cal-WARN进行重要的临时修改,以帮助雇主应对当前的危机。如果你所在的州有自己的迷你warn法案,你最好跟随州长的下一步行动。

失业救济金。大多数州都有7天/ 1周的等待期,用于失业福利,但许多人被豁免或正在考虑放弃,这要求解决与Covid-19相关的临时休假。

例如,在加州,纽森最近取消了1周的等待期,这样失业工人就可以在他们失业的第一周领取福利已表示因COVID-19而减少的工时也将有资格享受部分工资替代福利。

阿拉巴马州,肯塔基州,伊利诺伊州,明尼苏达州,新罕布什尔州,纽约,俄亥俄州,宾夕法尼亚州和罗德岛最近还免除了与Covid-19相关失业的等待期。威斯康星州和马萨诸塞州长的州长要求他们的州立法机构豁免预计将很快批准。

由于目前的形势非常不稳定,很多州(如果不是全部的话)可能会效仿COVID-19的覆盖情况,雇主将不得不不断检查各州的要求。每个州都有一个失业补偿机构,该机构应该能够向你提供该州如何应对与covid -19相关的休假、裁员和关闭的信息。

爆料。如果你有雇员拒绝上班,因为他们害怕曝光怎么办?这取决于潜在风险和暴露的性质。当雇员拒绝旅行时,严重急性呼吸道综合征(SARS)或最近有令人严重的急性呼吸综合征(SARS),即使他们的流动性对工作至关重要。

员工对工作场所安全的投诉可能会在卫生法案的举报人的举报人保护要求中启动。但是,如果恐惧更广泛,只是基于与媒体覆盖范围或更一般的大流行问题有关的担忧,您的疑虑可能不是客观的。如果您可以显示没有大量风险,并且您正在采取措施缓解和响应危险,举报人保护不太可能。

工人的赔偿。说,工人的赔偿是另一个考虑的领域,说Jo Ellen Whitney.,有律师戴维斯布朗律师事务所在爱荷华州得梅因。一般来说,在商务旅行中感染流感等疾病不包括在员工的保险范围内,因为这可能发生在任何地方,不仅仅是在商务旅行中。

“即使在医疗保健中,如果你作为一个楼层护士和生病,那就是如此,但我没有看到任何关于在照顾员工的雇员时如何解决同样问题的任何案例生病不是他或她的工作,“她说。“大多数人试图通过把人民拉出来留在这个问题之前。”