在昨天的顾问，我们概述了这样一个事实:有很多招聘行为会破坏你的努力。我们列出了一份招聘“禁忌”清单——要避免的不良行为。现在让我们继续这个列表。
 |
以下是更多招聘禁忌:
- 如果应聘者不感兴趣，不要纠缠他们。许多招聘人员都面临着迅速找到合适人选来填补职位空缺的压力，但这并不能成为他们对那些表示不想申请的求职者咄咄逼人的理由。(这一点尤其适用于被动的求职者或与招聘机构合作的个人。)强迫别人只会损害你的声誉，也可能损害招聘公司的声誉。
- 不要对应聘者的需求做太多的假设。想知道候选人看重的是什么，就去问吧!想知道应聘者对职位的期望，就去问吧!当涉及到职业选择时，假设你知道别人想要什么或需要什么是不值得的。例如，不要假设你已经知道一个人会或不会在福利、旅行要求等方面寻找什么。
- 不要过早地给潜在的候选人施加压力，让他说出薪资历史。这是一个有争议的问题。有些州甚至规定薪资历史问题是非法的，但如果这是你经常问的问题，而且在你所在的地区仍然是合法的，注意不要问得太早。理想情况下，如果你想知道候选人是否愿意在你提供的薪资范围内工作，而不是询问他的薪资历史，告诉他们这个范围，并从中得到他们的反应。你得到了同样的结果，而没有尴尬，你也避免了在做决定时询问(和利用)工资历史可能造成的无意歧视。(无意的歧视可能会发挥作用，因为从历史上看，某些受保护阶层的人可能会得到更少的报酬，雇主可能会使这种差别影响永久化。)
- 不要歪曲你自己或所提供的工作。不要夸大工作、薪水、公司或其他任何可能误导求职者的方面。为了吸引更多的人来申请，你可能会夸大其词，但这几乎肯定会适得其反——即使你所做的一切都是为了获得未来职位的联系人名单。
- 不要等太久才提出建议。由于失业率下降，今天的求职者更有可能有工作选择。如果你等了太长时间才提出offer，很有可能候选人已经找到了别的工作——这意味着你必须重新开始offer的过程，而这个人并不是你的第一选择。
- 别忘了，应聘者有很多资源可以找到关于你的信息。这意味着他们可以做些调查，看看其他候选人对招聘过程的看法。他们甚至可以深入了解公司提供的薪资，从而提前知道公司的薪酬水平是否符合员工的期望。
一路走来，你还学到了什么?你在第一线看到了哪些招聘“禁忌”?