在我们HR Works播客的一次采访中，Caliper咨询服务高级副总裁辛西娅·萨克斯(Cynthia Sax)讨论了职场中阻碍女性领导者充分发挥潜力的障碍。在我们两部分系列的第一部分中，Cyndi描述了这些障碍，并探讨了女性可以为自己和为他人倡导做些什么来克服这些障碍。
彼得·切尔纳耶夫/E+/盖蒂图片社
人力资源工作:当然，多年来，人力资源经理们一直在努力消除职场上对女性的歧视，这并不是说这不再是一个问题，但今天，随着女性领导者在职场上的进步，她们经常面临更微妙的障碍，阻碍她们发挥真正的潜力。为了帮助我们更好地理解这些障碍，我们邀请了辛西娅·萨克斯加入我们。她是咨询服务部的高级副总裁卡尺是一家全球性的员工评估和组织有效性公司。
她的热情和工作重点是识别每个人的潜力，并通过个人、团队和组织范围内的举措支持实现这种潜力。除了领导Caliper的评估、组织发展和咨询实践，Cyndi还领导Caliper的女性领导者项目，这是一个人才发展项目，利用公司对女性领导者在当今商业中面临的独特属性、行为和挑战的研究。Cyndi，欢迎来到人力资源工作．
辛迪:非常感谢。
人力资源工作:那么，让我们从你发现的四个特殊障碍开始。第一个是你所说的组织能力，老男孩俱乐部。你能告诉我们这是什么意思吗?
辛迪:我当然可以。所以，组织理解力实际上是指一个人如何应对组织政治的现实。每个办公场所都有它们，它们可以根据文化的演变以不同的方式在组织中表现出来。每个组织都有正式的做事方式、政策和程序、会议的节奏以及参加这些会议的人员。组织能力既与学习如何在会议中驾驭个人角色和责任，并找到自己的位置有关，也与那些非正式的、通常没有说出来的做事方式有关。
所以，要了解决策中的影响者可能是谁或者谁与其他人有关系，或者会议之后会发生什么，房间里的每个人都能理解什么语言是合适的，什么语言是无效的或不能理解的。在工作场所，这对女性来说比男性更大的挑战，其原因有多方面。我们的研究表明，与男性相比，女性往往不太擅长处理这些政治问题，这在一定程度上可能是因为，从历史上看，传统上，在组织的高级职位上，男性更多。
事实上，即使在今天，在一个组织的高层，男性也比女性多。正是男性的观点塑造了环境，政治，文化等因素。因此，他们觉得舒适和可接受的东西可能会导致女性觉得自己好像不在那个核心圈子或团体之外，她更难打入圈子，更难找到自己的位置或自己的声音，因为这种情况是由男性声音主导或塑造的。
人力资源工作:好的。我明白了。现在，你提到的第二个障碍，第二个障碍，叫做对表现的感知。那里发生了什么?
辛迪:绩效观念是指一个人相信，在这种情况下，一个女人相信，因为她是女人，她必须在组织中表现得比男人好，这样才能被认为是同样有效的。换句话说，评价她表现的方式有一种主观性质，她必须做得更多、更好、更快，变得更聪明，更自信、更积极或更紧急，才能比她的男性同行取得更好的结果。在大多数情况下，这并不是关于她的实际表现。这是在处理对头衔的看法，她认为其他人对她的表现有不同的评价。
也许是因为他们期待，我再回到声音这个词，因为我认为如果我们在一个人的质量，实际的身体质量，声音的音质以及在一个组织中听到的声音，它通常是一个更温和或更柔和的声音，或者是一个不经常听到的声音。因此，对表现的看法是，“我必须比男性更好，才能有同样的影响力，同样的认可，取得同样的成功，再一次，仅仅因为我是女性，如果其他一切都是平等的。”
人力资源工作:我明白了。你提到的第三个障碍，工作和家庭生活的冲突。这是怎么回事?
辛迪:这对女性来说是一个很大的问题，我想说的是，女性并不是唯一感到工作责任和家庭责任之间冲突的人。传统上，她们更多地承担着管理家庭、家庭承诺和日程安排等责任，工作/家庭冲突的障碍或挑战就是与此相关的，她们可以表现出几种不同的形式和形式。
一方面，女性可能会因为工作而没有花足够的时间与家人在一起而感到内疚，这不仅与家里有小孩的女性有关。可以是对伴侣的承诺，对年迈父母的承诺，也可以是对宠物的承诺。任何与家庭有关的事情都会让他们觉得，他们专注于工作，好像从这些责任中拿走了一些东西，并对此有一种内疚感，不一定是因为有人告诉他们要感到内疚，但这几乎是一种自我产生的内疚感。
从我的经历来看，我可以和你们分享，几乎每一位和我交谈过的女性，或者我向她们报告过这方面的调查结果的女性，以及她是如何陈述这对她的世界产生了影响的，这一点真的，真的引起了很多女性的共鸣。第二种影响女性产生冲突感的方式是，她们觉得家庭责任干扰了工作。第一个问题是，我觉得我的工作已经足够干扰我的家庭了，我对此感到内疚。
第二个是另一方面，因为她专注于她的家庭生活或责任，这在某种程度上剥夺了她在办公室发挥影响力的能力。所以，她没有尽她所能，她应该做得更多。我将和你们分享一个关于这个问题的个人故事。我的孙子星期一出生了，就在几天前。
人力资源工作:祝贺你。
辛迪:谢谢你！今晚我要下班，和家人一起过一个长周末，去见我刚出生的孙子，然后，在那之后，我要飞往另一个地方，和客户一起参加一个领导力发展研讨会，然后回家。实际上，今天我发现自己被拉向了两个不同的方向，因为我不得不推迟和一个潜在客户的电话，不是因为她建议我下周打电话，而是因为我不想打断我和新孙子的时间来处理生意。
经过一段时间的思考，我的价值观到底在哪里，我该如何集中我的时间，我才决定，我不会为了处理一个可以等到下周的商业挑战而打断我与家人的时间。我分享这些只是为了让今天的听众们更生动地理解那些经常影响女性所面临的特殊挑战的因素。
人力资源工作:第四个障碍是刻板印象威胁。你能向听众解释一下吗?
辛迪:这一点有点棘手，所以，请耐心听我解释，如果我解释得不清楚，请随时提出任何澄清性的问题。刻板印象威胁不仅会发生在女性身上，也会发生在任何一个自认为属于少数群体的人身上。所以，就像我们今天谈论的，它可以基于性别发生。它也可以基于一个人的种族、民族、年龄或外表。在这种情况下，我们谈论的是女性，她们认为，根据刻板印象，她们应该如何表现。
举个例子，对于女性来说，她们应该培养他人这种培养能力通常被认为是与女性身份相关的。因为存在这种行为的刻板印象，女性可能会下意识地从事这种刻板印象暗示的行为活动，即使这不是她可能喜欢做或倾向于做的事情。所以，换句话说，她可能会觉得如果她的同事以某种方式表现，她就需要关心他们，或者她可能会觉得她应该对某事做出情绪化的反应，因为刻板印象是女性对压力源的反应更情绪化。
或者，她可能会发现在谈判中很难与男性正面交锋，因为她认为女性应该屈服于男性，让男性成为更具攻击性、更具主导地位的人。重点是，这不是她可能选择的事情，甚至可能不是她能意识到的事情，只是她符合那种期望，那种刻板印象，认为如果她的行为与之相反，可能会有负面影响。它会让女性焦虑，首先，因为受到刻板的对待，即使她几乎已经把它变成了一个自我实现的预言。
实际上会导致她的表现不佳或加强这些刻板印象的行为符合他们,而且还可以减少女性领导角色的愿望,让他们从扔帽子的戒指或申请职位或有抱负,甚至询问她是否会被认为是更高级的领导角色如果她不认为这是一个会,我将使用引号,“可接受的”一个女人。
人力资源工作:我想这很清楚。所以，这是四个障碍，现在让我们谈谈该怎么做。女性可以做些什么来减少这些障碍的影响?
辛迪:是的。这是个好问题。我认为首先要真正理解她并不孤单——很多很多女性都经历着同样的潜在障碍。卡帕并不是凭空捏造出这四件事的。我们实际上采访了一些成功的女性，女性领导者，她们来自60个不同的行业，她们自我描述了这些潜在的障碍。所以，他们有一个非常非常好的伙伴，我认为有一种舒适感，来自于知道你并不孤单。
第二，我认为，要真正意识到她可能有什么选择，她有什么优势可以利用，以便能够克服这些障碍。我们的研究再次表明，弹性是极其重要的。所以，要确保如果这不是自然而然发生的，她要培养一些技能，支持网络，一些资源，当挫折发生时，一些处理挫折的方法，这样她就能更快地恢复过来。不要让这在很长一段时间里阻碍她，而是要跨过或绕过这道障碍，而不是像女人经常做的那样让它阻碍她。
辛迪:然后，我认为第三件事是通过理解我们迟早都会面对障碍，这给了我们一个机会，无论是这个障碍的例子还是其他的，去思考当它出现时我们想要如何表现。所以，如果我们对不得不出差，把家人留给另一个照顾者而感到内疚，我们不仅要处理自己的内疚，还要确保我们的家人得到很好的照顾。
如果我们发现自己被排除在会议之外，并怀疑这可能是因为你是女性，而房间里的其他人都是男性，你该如何维护自己，在那张桌子上获得一席之地?当你在那张桌子上时，你能做些什么来确保你的声音被听到和重视?所以，认真思考你的策略是什么，培养你需要的技能，以便能够克服它们。我们也非常重视自我照顾。这在今天听起来几乎是老生常谈，因为我认为它有时被滥用了，但如果我们不首先照顾好自己，我们就无法关心他人，也无法在组织中取得最大程度的成功。
辛迪:所以，了解压力的原因和影响，了解我们的思想和身体之间的联系，了解我们的个人触发因素是什么，以及减轻压力对我们的影响的方法，会让我们在最困难的时候，也就是我们处于压力之下的时候，表现出最好的自己。我们也鼓励我们的客户不仅要考虑这些补偿机制，还要考虑自我照顾，正念，以及更好地管理压力的方法。
人力资源工作:所以，这些都是内在的事情，我想我会说，女性可以做到。女性是否可以与同事一起采取积极主动的措施，更好地了解这些障碍以及如何克服它们?
辛迪:你说的是女性如何在组织中为其他女性发声?
人力资源工作:是的。
辛迪:是的。所以，我想说的是，首先，接受这样做的责任或责任，并采取一种参照系或创造性的参照系，在这样做的时候，一个人可以影响改变，而不是让自己停留在受害者的盒子里，让它发生在她身上。所以，通过进入这个责任的时代，我认为这是一个真正赋予女性权力的局面。我们建议在你的组织中创建一个女性圈子，一个其他女性可以加入的自愿团体，在那里你可以谈论你遇到的挑战，分享关于它的故事，不只是发生了什么，但最重要的是，你是如何克服它的，或者你将如何克服它，并且能够从团体中的其他女性身上学习，从而能够做到这一点。
我认为最重要的是不要让这成为一种相互指责或指责的局面。这对任何人都没有帮助。这对女性没有帮助，对公司也没有帮助。所以，不要有受害者的心态，而是，再次强调，一个授权的环境。女性互相学习，虽然这些网络在组织中以传统的男性方式正式或非正式地存在，但我认为女性自己创建一个网络可以让她们更积极主动地找到传统上男性可以获得的那种支持。
这是1。我也认为改变这种状况不只是女性个人的责任。这是商业问题，不是女人的问题。我们知道，在董事会和高级领导职位上有更多女性代表的组织，金融业务的业绩会显著提高。因此，如果一个组织还没有一个积极主动的多元化计划来培养和提拔潜在的女性领导者，那么他们就应该这样做。再次强调，这不仅是因为这对我们大量的女性员工来说是正确的事情，还因为我们知道多元化会带来更好的业务结果。
因此，我也会让企业承担一部分责任，而不仅仅是女性。如果你已经是公司里的一名女性领导者，并且取得了一定程度的成功，这是一个很好的时机，通过指导公司里级别较低的女性来传递你的爱，不仅为她们提供一个安全的地方，让她们可以分享她们的挑战，获得一些反馈和建议，还可以成为一个榜样，与她们分享你的故事和你是如何克服的，成功地克服了她可能会遇到的一些障碍或者帮助她打破其中的一些障碍。
我想分享一下，这是我个人的故事。在我的职业生涯中，一些最重要的导师都是男性。所以，虽然在师徒关系中，一个女人可以给另一个女人带来一些东西，一个女人可以给另一个女人带来一种观点，但也有一些男人教会我的东西，特别是关于如何驾驭那些我可能永远不会知道的组织政治。所以，如果你在寻找导师，我认为你不必只找男性导师，而是女性导师。一位男性导师也同样有效。
人力资源工作:这是有帮助的。
辛迪:是的。嗯，我希望如此。我想补充的另一件事是，我们都会给别人留下印象，而别人对我们的印象是非常重要的。正如你提到的，一些克服困难的方法可能来自于一个女人的内心，一些来自于外部，我认为我们有责任帮助塑造别人对我们的看法，因为我们也有责任管理我们的内心、情绪状态和感觉。
所以,思考我们的外表如何项目的形象,我们要支持我们的专业品牌,以确保我们交流,说话的方式,让我们期待从别人的尊重,我们想从其他人,想领导人,像领导人,只有加强了一个女人的能力被其他人感知到的,好像她已经准备好了一个领导者的位置,能够承担这些责任。
在第二部分在明天的这个系列文章中，Cyndi解释了人力资源可以做些什么来帮助确保女性领导者不会被阻碍发挥她们的潜力，并揭示了更多基于研究的见解，即女性可以做些什么来维护自己。