在许多情况下，员工对宗教住宿的要求是否与真诚的宗教信仰有关的问题并不存在争议。相反，你只需要评估你是否可以在不造成不必要困难的情况下提供住宿。当你质疑员工是否真诚地持有信念时——例如:，if she raises a dubious religious objection to getting the COVID-19 vaccine—you should look to the Equal Employment Opportunity Commission’s (EEOC) long-standing guidance on the level of inquiry you can make.
什么是“宗教”信仰和实践?
根据平等就业机会委员会的规定，宗教活动包括“在传统宗教观的力量下真诚地坚持对与错的道德或伦理信仰”。宗教通常关注关于“生命、目的和死亡”的“终极理念”。
平等就业机会委员会不会仅仅因为信仰被强烈持有而保护它们。一种做法是否具有宗教性取决于员工的动机。根据1964年《民权法案》第七章，社会、政治或经济哲学以及个人偏好不受宗教信仰的保护。
平等就业机会委员会确实给予雇员无罪推定的权利。你不应该仅仅因为(1)员工的行为偏离了宗教的确切教义，或者(2)很少或没有人坚持这些信仰，就否定这些信仰。
根据平等就业机会委员会的说法，“宗教”的定义很宽泛，你不可能对每一个信条都很熟悉。因此，你应该假设对宗教住宿的请求是基于真诚的宗教信仰。
她是否“真诚地”持有这些信念?
如果你有一个真实的、客观的基础来质疑员工的诚意，你可以寻求更多的信息。但首先，在决定宗教信仰是否真诚时，考虑以下因素，其中没有一个是自动决定问题的:
- 雇员的行为是否明显不符合所宣称的信念;
- 所要求的住宿是否是出于世俗原因而寻求的特别理想的福利;
- 该要求的时间是否令人怀疑(例如，该雇员此前曾因长期原因就相同福利提出要求);和
- 你是否有其他理由相信住宿不是出于宗教原因。
如何查询员工的诚信?
如果你对上述问题的答案有疑问，平等就业机会委员会的指导允许你在分析宗教住宿的互动过程中寻求额外的信息。你应该以一种没有歧视、恐吓、报复或过度侵入性询问的方式参与这个过程。
平等就业机会委员会提供了你应该考虑的信息类型的例子:
- 员工自己的陈述和第一手解释，包括(1)对你所主张的宗教信仰的性质和原则以及任何相关的实践、仪式、神职人员或仪式的后续问题的回答;(2)关于她何时、何地以及如何坚持或接受信仰或实践的信息;
- 描述宗教信仰或者宗教活动的宗教文字资料;
- 来自第三方的口头陈述、宣誓书或其他文件，包括:(1)宗教领袖(如适用);(2)她认为对宗教信仰或习俗有了解的其他人;(3)她过去可能观察到她的信仰或与她讨论过的其他人;或(4)其他信徒;或
- 口头陈述，宣誓书，或其他文件的经理或同事可能发现她缺乏过去的坚持。
面对一个可疑的宗教和解请求，你可能需要和你的律师谈谈，制定正确的问题，获得陈述或宣誓书，并评估员工的信仰是否可能满足诚意标准。
但我能打听多少?
平等就业机会委员会告诫员工不要要求提供不必要或过多的宗教信仰证据。这样做可能会造成骚扰或恐吓。但是，如果员工不配合核实其信仰的诚意或宗教性质的合理要求，就有可能失去“未能适应”的指控。
是否真诚地持有宗教信仰的问题只与宗教便利的有效性有关，而与因宗教而遭受骚扰或差别待遇的指控无关。重要的是，首先要假设一个宗教信仰是真诚的。然后谨慎行事，只有在有真实和客观怀疑的必要情况下才要求核实。
在确定信念是真诚的之后，下一步是分析住宿请求是否合理，是否会给他们带来不必要的困难。
摩根Geffre雇佣法律师是什么富斯顿律师事务所在堪萨斯州的威奇托。她经常就与歧视和其他就业法有关的一系列就业问题向雇主提供咨询。你可以在mhammes@foulston.com．