最近，“玻璃悬崖”又回到了媒体的视野中《福布斯》和快速公司最近发表了关于这个主题的文章。这可能是由简·弗雷泽的任命这一举动让一些评论人士担心弗雷泽会被推到玻璃悬崖上。对于那些不熟悉的人来说，玻璃悬崖(glass cliff)指的是一个理论概念，即当组织在危机时期寻求改变领导层时，女性比男性更有可能被任命为上述领导层的职位。它进一步认为，由于组织面临的危机情况的不确定性，这些女性领导者更有可能失败，从而强化了女性领导能力不如男性的隐性偏见。
玻璃悬崖理论只有一个问题:尽管有证据表明为了支持玻璃天花板是一个真实存在的问题，目前没有足够的经验证据支持玻璃悬崖的存在。此外,尽管玻璃悬崖背后的动机驱动理论——渴望更大的性别多样性在公司领导是积极的,它实际上会偏离认为女性ceo背后的真正原因是不成比例的被任命为领导人在危机时期,由于这一点,他们更经常失败。有效地解决这些问题需要我们清楚地了解它们是什么，这样我们就不会把精力和资源浪费在虚幻的问题上。
需要更多的研究和证据
在我们开始之前，我想先澄清两件事。首先，和我所在领域的许多人一样，我提倡企业领导层的多元化。希望，不用说，一个人可以支持多样性，但也感到有必要以严谨的分析和合理的怀疑来接近任何和所有的因果关系主张。其次，质疑玻璃悬崖假说并不等于否认它可能是正确的。这很可能是正确的，但就目前而言，没有足够的数据和证据来证实或反驳这一观点，所以在做出全面论断之前，谨慎行事是明智的。
许多关于玻璃悬崖概念的讨论都是基于此2005年的一项研究由两位英国研究人员米歇尔·瑞安和亚历山大·哈斯拉姆进行。瑞安和哈斯拉姆的研究调查了2003年富时100指数成分股公司(基本上相当于英国的道琼斯工业平均指数)的表现，以确定具体公司的股票表现是否与董事会新成员的任命有关。2003年，在富时100指数(FTSE 100)成分股公司中，共有19名女性董事被任命。
这些研究人员得出结论说,女性董事会成员更有可能被任命为危机的时期,而男性的董事会成员更有可能被任命为稳定的时期,和一段时间的危机期间被任命为把这些女性董事会成员失败的风险更高。我怀疑的不是研究中引用的数据，而是作者的解释和他们的研究方式被媒体报道．
让我们从研究人员最初的解释开始:女性是在危机时期被任命为董事会成员的，这使她们面临更高的失败风险。作为背景，记住在20世纪90年代末和21世纪初，在呼吁性别多样化在公司董事会，努力使公司董事会的代表多元化都在英国《Ingdom》(上述研究的重点)和在美国。如果在这一时期有更多女性被任命为董事会成员，那么在表现强劲的公司以及表现不佳的公司，董事会空缺自然会由女性填补。
同样需要注意的是，这项研究观察的是董事会任命，而不是公司的执行管理层。两位作者错误地将董事会治理定义为公司的管理。在公司治理文献中，董事会的主要作用是咨询、监督和监督，这是有充分根据的。有效的董事是勤勉的监督者，而不是企业运营的管理者。他们对公司的事务进行细心的监督，但他们并不管理公司的日常事务。这些女性董事是一个更大的董事会的一名或两名成员。董事会的职能是一个管理机构．因此，认为女性董事会成员“注定会失败”的结论是不准确的，因为如果公司表现不佳，整个董事会都会“承担责任”。在公司业绩方面，董事会成员的性别没有区别。
然而，根据瑞安和哈斯拉姆自己的研究，事实证明，在这段时间任命的女性董事会成员的平均表现并不差。事实上，一般来说，他们表现得很好．因此，尽管在富时100指数(FTSE 100)成分股公司中，女性董事在近期表现不佳期间比例过高(这一点肯定需要进行更仔细的研究)，但实际上，这是股价去了或者在这些约会之后享受稳定性。这似乎有点冲突与女委员会成员对失败风险更高的想法。可以肯定的是，人们可以得出结论，委任女委员会成员导致公司绩效提高。
接下来，让我们看看这项研究及其结论是如何在最近的普通媒体中被框定的。有两个想法正在提出。一个是女性被任命为领导职位的暗示被设定为失败．任何曾在董事会任职或熟悉董事会运作方式的人可能都会同意，公司董事会和选举他们的股东根本就不这么想。他们的公司成功是为了他们自己的利益，他们不会故意做出破坏这一点的决定，不管他们在性别和领导力方面的意识形态立场。
另一个建议是，女性可能会在危机时期被任命为ceo或董事会成员，因为人们认为女性更有可能被任命为ceo或董事会成员强调合作的领导风格这将在危机时期对公司很有利。这种推理似乎更有道理，因为近年来的研究证明了这一点女性领导在危机期间在某种程度上，公司可能会任命更多女性担任领导职务，这是对此的自然反应。
但是，同样的，在这种情况下，期望的结果是，指定的女性成功，这样公司就会表现良好，产生非正常的股东回报，而不是让女性失败。此外，通常只有两种情况下，CEO和董事会成员的职位是可用的:当领导人自愿认为他们已经工作了足够长的时间，或当组织面临危机。第一种情况并不经常发生，而不幸的是，第二种情况却经常发生。因此，我们可能会不可避免地看到女性在危机时期被任命为领导人，特别是因为有更多的女性担任中层管理职务，随时准备进入高级领导层或最高管理层。但这是自然发生的，而不是暗中发生的。
公司应该关注的真正问题
“玻璃悬崖”理论之所以如此受欢迎，部分原因可能只是男性和女性在高级领导职位上的差异。我确实认为这是一个问题，尽管我们已经取得了进展。尽管取得了进步，但不可否认的是，仍然存在差距。因此，对女性领导人的审视可能有好有坏——如果它有助于我们不断进步，那就是好的;如果它导致理论分散我们对更根本的问题的注意力，那就是坏的。换句话说，男性和女性都将被任命为领导角色，对其中一些人来说，这将不可避免地发生在危机情况下。这些领导人中有些会成功，有些则不会。
然而，由于性别差异，而且还因为更多的妇女现在被任命为先前的领导者，我们可能只是注意到失败的领导者（虽然男性也失败）。因此，解决方案不是为了在玻璃悬崖上奉献过度的关注，而是为了在高级领导层内继续改善性别多样性，因此当女性领导人失败时的意义不会被夸大。它超出了本文的范围，讨论改善企业多样性的准确方法，但已经存在许多有用的文章在这个话题上。
接下来，如果我们同意男性和女性领导者同样有能力成功和失败，那么另一个需要关注的问题就是更好的继任计划。不幸的是，大多数公司一般不会区分那些在稳定时期和危机时期表现出色的领导者。通常情况下，那些在正常时期非常合适的领导人并不适合在危机时期领导国家，反之亦然。
首席执行官。通常情况下，当董事会寻找新的CEO时，他们会考虑三个主要方面:
- 知识和技能(这个人了解这个组织和行业吗?)
- 领导(这个人能否建立信任、培养人才、阐明公司的使命?)
- 文化的载体(他或她是否有正确的心态、灵感和个人品质?)
但我建议增加第四条原则。我们可以称之为态势感知,它评估候选人的其他三个标准是否最适合稳定时期或逆境时期。优秀的领导者通常适合其中一种;“伟大的”领导者具有很强的适应力和弹性，能够在两种环境中都取得成功。这同样适用于低层和中层管理人员，同样适用于高层和行政管理人员。
这两种方法结合起来，将共同努力(a)进一步多样化企业领导层中的性别代表，(b)在继任计划中增加缺失的部分，以确保在危机时期任命更多的领导人，无论男性还是女性，都能成功。在危机和不稳定时期取得成功很可能就像攀登悬崖——既困难又具有挑战性。但也许这只是一个普通的岩石悬崖，而不是玻璃悬崖，有很多组织可以做，以确保他们放在这些悬崖上的领导人是熟练的登山者，拥有成功攀登所需的经验和设备。肖恩·古德温他是北京大学高级管理人员教育和研究生项目的副院长，并担任该学院金融系的实践教授考克斯商学院南卫理公会大学．