分析层次
的艾达法雷尔说，这需要几个步骤的分析，但如果你一步一步地进行，这并不难。她是最近在康涅狄格州神秘镇举行的人力资源领导协会会议上发表上述言论的。法雷尔是一名法律编辑BLR的高级执行主编、SPHR律师Patricia Trainer也参加了她的演讲BLR．
的基本艾达分析问道:
- 这个人有残疾吗?
- 这个人合格吗?(他/她能在有或没有合理安排的情况下完成工作的基本职能吗?)
- 有合理的住宿吗?有可能安排住宿吗?如果是的话，是合理的还是会造成不必要的困难?)
根据美国残疾人法，这个人有残疾吗?
法雷尔说，有三种可能的方式来定义残疾:“实际”残疾，“残疾记录”或“被认为”有残疾。
实际的残疾
残疾是
身体或精神上的损伤
实质上限制
主要的生命活动。
残疾记录
有残疾史或被错误分类或误诊为残疾。
被视为“残疾”
如果雇主因未上升到残疾程度的缺陷或雇主认为此人有缺陷或残疾而采取不利的雇佣行动，就会“被视为”残疾。
“减值”是一个比“残疾”更广泛的术语;然而，法律规定，“视为”这一条款不适用于暂时性(持续时间6个月或更短)和轻微损害。例如感冒、流感或手指感染。减值必须是这两个暂时的和次要的不属于定义。
如果一个人仅仅是根据“被视为”而符合残疾的定义，则不需要迁就。
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身体或精神障碍
物理损伤:
- 任何紊乱或状况
- 化妆品毁容
- 解剖学上的损失
- 影响身体系统(例如，皮肤或循环系统)
精神或心理障碍:
- 情绪或精神疾病
- 学习障碍
“主要生命活动”
主要的生活活动包括(但列表并不详尽):
- 照顾自己
- 执行手工任务
- 走
- 提升
- 看到
- 听力
- 说话
- 阅读
- 呼吸
- 沟通
- 集中
- 学习
- 工作
- 与他人互动
- 正常细胞生长
- 身体主要功能的运作
“实质性的限制”
最近对法律的修订大大降低了确定是否存在“实质性限制”的标准艾达法雷尔说。
这个术语被广泛地解释，并且“没有广泛的分析”。该术语包括:
- 发作性疾病(如癫痫)
- 病情缓解(如癌症)
此外，在评估条件时不考虑减轻措施。法雷尔说，你要看看潜在的残疾(如糖尿病、艾滋病毒、癌症)在未经治疗的状态下。
法雷尔补充说，由于美国医学协会(AMA)已经确定肥胖是一种疾病，肥胖可能是一种残疾，特别是如果它严重限制了行走或站立。
此外，在新的需求侧管理-5)美国精神病学协会精神疾病诊断与统计手册法雷尔指出，如果“社交障碍”等疾病严重限制了一项主要的生活活动，它们就可能上升到残疾的水平。需求侧管理她补充说，根据州法律，-5还可能产生更广泛的影响。
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合理的住宿
合理的住宿安排可使雇员履行工作的基本职能和/或享有受雇的特权，例如参加培训或参加雇主主办的社交活动。
法雷尔说，重要的是要注意，不适应会产生独立的主张。换句话说，索赔人不必表现出歧视的意图，只需要不适应就可以了。
如果你能通过参与互动过程，表现出善意的努力，提供合理的调解，你可能会避免损失。
合理住宿的例子
- 离开。法雷尔说，不能仅仅因为没有确定的归期就拒绝休假。然而，这并不意味着永远离开。
- 预留停车位。
- 培训、考试、政策的修改(例如，灵活的出勤政策)。
- 工作结构调整(例如，重新分配边缘职能)。
- 调任空缺职位。
不合理的住宿
- 创造新的就业机会，
- 取代其他员工，
- 侵犯其他员工的权利(例如，违反工龄制度);
- 降低生产标准，
- 取消了一项重要的工作职能，
- 提供个人使用物品(如助听器、轮椅);而且
- 为违反统一执行的行为规则(例如，暴力，破坏设备)找借口，但确保你没有为其他人破例。
不是员工的选择
你不必提供员工喜欢的特定住宿。
不必要的困难
雇主不必提供住宿，如果这样做会导致过度的困难，定义为重大困难或费用。过度困难需要基于以下因素进行个人分析:
- 住宿费用。
- 对雇主的影响。
- 雇主的经营类型。
- 对其他员工的影响(但不只是因为同事们不喜欢它而降低士气。然而，如果它迫使其他员工加班，这可能是一个过度的困难。)
- 对设施的影响。
协会的歧视
的艾达禁止基于与残疾人有联系的歧视，例如，因为你认为她丈夫的残疾会让她经常离开工作而解雇她的妻子。
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