在昨天的顾问我们听取了BLR®人力资源与薪酬高级执行编辑Cathy Gray博士关于如何确保衡量正确的招聘指标并充分利用这些指标的建议。
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聘用质量
当我们考虑招聘质量时，我们会考虑员工对实现公司目标的影响。人力资源部门可能在快速填补职位空缺方面做得很好，但它是否招到了具备合适技能、动机和动力来实现公司目标的人呢?定义“招聘质量”是很重要的。组织从客观和主观两方面看待这个度量标准，包括:
- 招聘经理的满意度(尽管我们看的是数据，但仍然有经理的观察和意见的余地);
- 第一年的业绩评级;和
- 员工的质量可以量化，如生产水平或达到一定的绩效标准。
例如，在呼叫中心担任客户服务助理的员工可能会有相当具体的绩效标准，包括呼叫数量、每次呼叫的平均时间、客户满意度等。这些标准，也是衡量新员工工作表现的一种方法。
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保留新员工
新员工保留率是一个重要的指标，因为它反映了招聘实践、入职和培训的有效性。然而，这并不能说明全部情况。同样重要的是衡量优秀员工的新员工留存率。如果你失去了在第一年工作表现不达标的员工，那你做得对;你想让这些员工离开公司。如果你失去了优秀的和最优秀的员工，那就需要进行更多的调查。
多样性指标
新员工的多样性是一个重要的衡量标准。你可能想要考虑衡量的另一个指标是工作合格申请人的多样性。最终的招聘决定不一定掌握在人力资源部门的手中，而是要确保候选人是合格的、多样化的——包括性别、种族、地理位置、退伍军人和残疾人——这是人力资源部门可以影响的事情。申请人的构成对于增加新员工的多样性，以及平等就业机会-1和平权行动报告至关重要。此外，在这个时代，更多元化的劳动力至关重要;雇主需要思想和观点的多样性。
员工敬业度与离职率
这里有很多关于员工敬业度的研究，基于这些研究，高员工敬业度和低流动率之间似乎存在很强的相关性。定义和度量“人员流动”当然更容易，尽管我们如何定义人员流动是至关重要的。例如，你要衡量总流动率、自愿流动率还是非自愿流动率?自愿离职，尤其是在表现出色的员工中，是一个真正令人担忧的问题。通过员工的薪酬来衡量员工流动率，可以让我们对员工离职的原因有所了解。同样，查看部门或主管的人员流动率可能会发现影响员工敬业度的问题。同样，了解组织的需求并制定适当的措施是很重要的。
一年六次HR每日顾问研究团队对当前人力资源挑战进行详细研究，以突出最佳实践和共同政策和程序。在我们的最新报告中，我们研究了度量标准在人力资源领域的应用情况。
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