虽然招聘人员在招聘人才时信心很高，但他们仍在努力填补空缺职位。在Monster.com的一项新调查中，招聘者将他们难以填补职位空缺的原因归咎于不断扩大的技能差距和résumé的夸大。
根据Monster的2019年招聘人员状况调查显示，95%的被调查者表示，他们有信心找到合适的候选人，而四分之三的人（77%）认为积极的应聘者是高质量的。
尽管他们信心十足，人才济济，但71%的招聘人员表示，由于应聘者的技能差距，他们很难填补职位空缺。事实上，许多招聘人员（85%）都认为应聘者夸大了简历上的技能和能力。
虽然这些候选人在纸上看起来不错，但招聘人员需要调整期望，以考虑具有最多或部分（70%）必要技能的候选人找到合适的人选。求职网站Monster最近对1700多名招聘人员进行了在线全球调查，从中收集到了这些见解。
而招聘技巧自去年以来并没有太大变化招聘人员状态调查，一个转变正在到来。随着Z一代进入职场，招聘人员将需要继续调整他们的招聘策略。为了更好地理解如何成功地吸引这一代求职者，招聘人员只需看看他们的千禧一代同行，他们更能从容应对招聘下一代求职者的问题。
求职者在招聘过程中想要什么?
根据Monster的2019年候选人状态调查显示，18至24岁的求职者(即z一代)中，94%的人认为招聘人员的视频有助于他们更好地了解工作机会。调查还发现，18至24岁的受访者(43%)、32%(32%)和31%(31%)认为视频会在未来的求职过程中发挥作用，他们会在面试过程中与招聘人员/潜在雇主进行视频电话交谈。
有趣的是,最新的招聘现状调查发现,千禧年的曲线和前的招聘人员更感兴趣的是使用视频在求职过程中比他们的X世代和婴儿潮peers-including面试候选人住通过视频为千禧一代(92% vs 88%, X世代为78%,婴儿潮一代),视频职位描述(90% vs 85%和70%)，接收候选人的视频申请(91% vs 84%和73%)。
此外，与X一代相比，千禧一代的招聘人员更倾向于认为社交媒体广告是一种有效的招聘工具(79%对66%)总是使用社交媒体广告寻找候选人(41%对34%)。
尽管招聘人员继续依靠面对面面试（46%）来确定应聘者是否合适，但千禧一代人对面试的重视程度最低（X一代为38%，婴儿潮一代为52%，婴儿潮一代为68%），这似乎是一种代际转换。
Monster首席执行官斯科特·古茨（Scott Gutz）在一份声明中说：“当今紧张的劳动力市场使得企业寻找和雇用具备所有必要技能且适合自己的外部人才变得越来越具有挑战性。”公布调查结果．“提高技能不仅对留住顶尖人才至关重要，而且对从竞争对手那里吸引合格的候选人也至关重要。公司需要改变他们对提升技能在公司内部所扮演角色的看法。”
“此外，招聘人员考虑技能差距对几代人的影响至关重要，”古茨补充道。“尤其是千禧一代，在过去十年中，就业和劳动力变化对他们的影响最大，以至于他们再也不能依靠以前的教育为未来的成功做准备了。”
招聘人员对招聘流程的见解
双方都缺乏诚实和透明度。只有三分之一的招聘人员认为应聘者在整个招聘过程中对自己的技能非常诚实，85%的人认为全球应聘者在简历中夸大了自己的技能能力。
千禧一代的招聘人员更信任候选人，41%的人认为候选人非常诚实。然而，尽管千禧一代的招聘人员更为信任，但他们比X一代的招聘人员更可能同意候选人在简历上夸大了技能能力（88%对83%）。
与此同时，超过三分之一的招聘人员（35%）承认，当应聘者没有被告知为什么没有进入下一阶段时，他们在工作过程中感到不高兴。有趣的是，与欧洲招聘人员相比（37%对31%），北美招聘人员更可能认为面试后不及时跟进是对应聘者幸福感的一大贡献。
灵活性是关键。据招聘人员称，近一半的招聘人员表示，应聘者(45%)希望的是灵活的工作时间。招聘人员表示，虽然这是求职者在全球范围内优先考虑的问题，但他们最难以回答求职者有关工作/生活平衡(38%)和工作安排(28%)的后续问题，只有薪资相关的问题具有同样的挑战性(37%)。
招聘人员还将带薪休假（35%）和在家工作（32%）列为候选人最常寻求的福利。有趣的是，与千禧一代的招聘人员相比，X一代的招聘人员更可能会说，他们在满足Z一代的工作/生活平衡期望方面遇到了挑战（30%对25%）。
与此同时，在全球范围内，北美招聘人员表示，求职者更有可能寻求医疗福利（50%对22%），而欧洲招聘人员表示，求职者更有可能寻求职业发展机会（43%对37%）和在家工作的选择（36%对24%）。
适应新一代劳动力。随着Z一代进入全球劳动力市场，招聘人员将需要继续调整他们的招聘策略，并采用对Z一代友好的方式，如短信和社交媒体。招聘人员表示，电子邮件（40%）和社交媒体（33%）是与Z世代沟通的最有效渠道。
但是，北美的招聘者更倾向于认为短信沟通更有效(38%对23%)，而欧洲的招聘者认为社交媒体更有效(37%对26%)。而且，与X一代和婴儿潮一代相比，千禧一代的招聘人员(千禧一代为36%，X一代为32%，婴儿潮一代为20%)同意社交媒体是与Z一代求职者沟通的最有效渠道。
“招聘人员要想卓有成效，整个行业必须继续适应候选人和雇主的需求。现实情况是，技能和代沟在未来几年将继续扩大。但是，通过专注于解决这些挑战，公司不仅能够识别顶级人才，还能留住和发展现有的员工基础，”Gutz补充道。
关于调查
Monster委托一家独立调查公司，对全球(美国、加拿大、英国、法国、德国和荷兰)1700名年龄在22岁至76岁之间的现任、全职招聘人员进行了15分钟的调查。
除荷兰(n=200)外，每个国家的样本均为n=300。该调查于2019年8月6日至2019年9月17日期间进行，在95%置信水平下，误差幅度为正负5%。