如果你的团队互相掐架，你的底线很可能会受到负面影响。全国各地的组织在团队建设计划上花费了数十万美元，目的很简单，就是为了创造一个更加团结的员工队伍。那么，如何才能为你的公司或企业建立更高效的团队呢?
一项新的研究-来自人力资本管理(HCM)公司paycor -提供来自美国各地中小型企业(smb)的1000多名人力资源(HR)和财务领导者的数据驱动见解，了解他们目前如何创建和管理团队，他们面临的问题，以及招聘，培训和开发流程的最佳实践，以建立有效的高功能团队。
根据一项研究作为高效团队的一部分，员工更有可能将自己描述为“全身心投入”，对自己的职业和公司更满意，甚至对工作之外的生活也更乐观。在高压、竞争激烈的工作环境中，成为有价值的团队成员的个人更有可能感到更有效、更有能力，因此也更投入。
“如今，各种规模的组织开展业务的方式与一年前已经大不相同，”他说凯伦·克罗恩，Paycor的首席运营官．因此，商业活动不再以个人为中心，而是由不同个性的人组成的整个团队，他们发挥着不同的优势，提供不同的观点。建立一支高效、高绩效的团队不仅仅是雇佣合适的人，还需要进行指导和发展，帮助团队继续学习和共同成长，同时解决当今复杂的业务挑战。”
Paycor的研究发现，尽管67%的中小企业领导者认为组建团队很重要，但只有31%的人认为他们的团队“有效”。因此，今天的企业似乎正在努力建立成功、高效的团队。基于这项研究，Paycor确定了中小企业建立有效团队的三种方式:
包括各种不同的个性
80%的中小企业表示，他们试图创建高绩效团队。Paycor发现，人们普遍倾向于建立众所周知的“全明星团队”，在这种团队中，个人的高绩效是基于过去对成功的衡量标准。
然而，a型高绩效者可以在工作中带来一定程度的竞争力，这在团队环境中可能会适得其反，因为“超级明星”的概念假定这个人通过在人群中脱颖而出来定义自己。因此，团队，尤其是中小企业的团队，需要多种性格的人，这就需要对招聘过程进行微调。
中小企业可以实施各种技巧和工具，以确保招聘团队成功完成空缺职位。建立一份招聘简介文件，描述理想的候选人，他们的角色和他们将为团队带来的价值，并确保利益相关者与团队想要雇佣的人保持一致。
此外，面试记分卡有助于定义和客观地标准化候选人评估的最重要标准，使招聘档案中所做的工作具体化。投资员工推荐计划可以让员工识别并招募他们最想与之分享工作生活的人。
建立反馈的教练文化
Paycor发现，只有不到三分之一的中小企业领导人表示，他们能很好地管理团队冲突。冲突是不可避免的，但可以用来作为团队的优势;一篇文章在《哈佛商业评论》鼓励团队“在工作中更多地产生分歧”，因为健康的冲突往往会带来更好的业务成果。为了实现冲突的积极效益，中小企业领导者需要建立一种反馈的教练文化。
反馈文化有助于消除冲突带来的痛苦。正常化反馈往往会减少冲突，因为负面情绪没有机会扎根。
为员工提供可行的、可能改变他们一生的见解，告诉他们如何提前免费发挥自己的潜力，在绩效评估过程中实施360度反馈，以全面了解团队成员的表现，培训经理解读反馈，并以积极、可行的方式传达反馈，这对员工个人、团队和整体业务都是有益的。
教授协作和人际交往技巧
76%的中小企业领导者表示，团队是让个人获得最佳表现的最佳方式。但近一半的中小企业表示，团队成员之间的沟通是团队绩效达到顶峰的一个常见障碍。
此外,Salesforce的调查Paycor在小型企业领域的调查结果与大型企业组织的调查结果一致:86%的员工认为缺乏沟通和协作是导致团队失败的主要原因。因此，中小企业应该努力将团队的重点从个人表现转移到教授协作和人际交往技巧上。
协作是一种可以学习的技能;这不是一种人格特质。投资学习管理系统(LMS)，使广泛的课程，包括软技能，如人际沟通和协作，提供各种形式(在线，互动，自进度)，以适应不同的学习方式，并促进点对点学习，使团队成员能够相互学习，这只是协作可以成为日益知识型经济中竞争优势的几种方式。
调查方法
Paycor和The Starr Conspiracy合作制作了这份基于在线调查分析的报告。该调查是由The Starr Conspiracy代表Paycor于2019年10月在美国境内对1100名18岁及以上的成年人进行的，这些成年人在一家拥有50-750名员工的公司全职担任财务经理、董事或高管或人力资源经理、董事或高管。数据没有加权，只代表那些完成调查的人。