性别收入差距在疫情期间受到了冲击，经济学家预测这可能会发生近20年恢复到大流行前的平等水平。与此同时，由于一夜之间转向远程工作和波动不定的经济不确定性，工作场所已经完全发生了变化，而且可能是永久性的。
但这些变化如何影响员工对雇主的看法?员工的优先事项又将如何向前推进?
我们最近的报告深入研究了这些问题，发现疫情显著改变了员工的期望，但雇主无法跟上，在我们进入后疫情世界之际，可能会导致员工流失。与超过一半的员工在计划今年找一份新工作的时候，领导们必须认真审视他们的公平政策、沟通策略和总奖励，以决定在哪些方面必须做出改变，以吸引和留住员工。
建立一种透明的文化
远程办公环境对员工薪酬透明度产生了重大影响。2018年，我们发现46%的员工会与同事分享或讨论薪资信息，但到2020年底，只有40%的员工愿意分享这些信息。千禧一代的降幅尤其明显，从2018年的56%降至2020年的43%。
受到影响的不仅仅是对等的透明度。超过五分之二(40%)的员工在疫情期间不愿与直接主管讨论薪酬问题，四分之一(25%)的员工表示，这是因为他们担心这会影响自己的就业状况。在经济不稳定的时期，员工可能觉得谈论钱不合适，这是可以理解的——远程工作环境并没有让谈论钱更容易。
但事实是，员工想要并需要这种透明度，以在他们的组织中获得归属感，超过一半(51%)的员工会离开他们的工作，去一家比他们现在的雇主提供更多薪酬透明度的公司。对于那些希望留住员工并采取措施实现职场公平的人力资源领导者来说，培养一种各级透明的文化至关重要。
灌输公平将需要新的利益和奖励
关于家长在疫情期间所面临的挑战，也不乏讨论，他们同时扮演着教师、家长和员工的角色。虽然60%的在职父母在疫情期间体验到了更多的灵活性，但这并不意味着他们的雇主提供了必要的福利，帮助管理这种新生活方式的需求。不到四分之一(24%)的在职父母在疫情期间获得了新的托儿补贴，不到三分之一(29%)的父母获得了额外带薪假期。这种缺乏支持导致近一半(47%)的工作父母减少了他们的工作时间——因此，他们减少了照顾孩子的工资，近五分之二(39%)的父母甚至考虑离开职场。
这种调整不仅从时间的角度来看是困难的，而且也为他们的职业生涯关上了大门。一半(48%)的员工认为，由于在疫情期间管理儿童保育需求，他们的晋升道路受到了负面影响，52%的员工认为，他们获得加薪的能力受到了负面影响。
大流行对工作母亲的影响尤其严重是女性人数的四倍仅在去年9月就超过了男性退出劳动力市场。为了重新获得我们在疫情前就已开始建立的平等，人力资源主管必须迅速重塑其奖励策略，以帮助满足在职父母的新需求。
创造人人享有公平报酬需要包容性政策
超过三分之一(36%)的员工认为他们的公司给员工的薪酬不公平，其中女性(40%)比男性(31%)更有可能有这种看法。对于许多组织来说，这种观点可能是由于对平等薪酬缺乏明确的沟通。例如，虽然超过一半(51%)的员工表示，他们的公司在2020年实施了新的或更新的多元化和包容性计划，但不到一半(48%)的员工表示，公司包含了平等薪酬战略。这可能会对员工保留产生负面影响，近一半(48%)的员工表示，他们会考虑跳槽到另一家拥有多元化、股权和包容性战略的公司。
同工同酬是在组织内部创造全面平等的核心原则，如果没有一个明确的战略，员工会觉得公司没有提供或优先考虑公平的薪酬，因此决定离开组织是可以理解的。
无论组织内部的薪酬差距是一种认知还是现实，领导者都有责任让员工了解存在的薪酬不平等，以及他们正在积极做些什么来消除这种不平等。
随着企业继续处理疫情如何改变员工需求的问题，领导者必须重新评估总体奖励策略，以适应新常态。制定公开透明的沟通计划，包括员工对薪酬决策、包容性战略和改变奖励的见解，这对于让组织走上完全平等的正确道路至关重要。
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