在COVID-19大流行期间，许多远程员工无疑加强了他们与宠物的关系和情感依赖，在某些情况下，他们还会服务动物。因此，你应该会看到，随着员工回到他们的物理工作场所，与动物相关的住宿需求会激增。这里有一些建议，可以帮助你适当地准备这些请求，并降低残疾歧视索赔的风险。
根据《美国残疾人法》(ADA)第一章，雇主不得因残疾而歧视合格的个人，并必须在必要时为其提供合理的便利，使其能够履行必要的工作职能。但是，你不需要提供给他们不必要的困难。
在评估用动物陪伴残疾员工进入工作场所的请求时，你不必考虑食宿所有类型的生物。相反，你只需要考虑带一只服务性动物或情感支持或治疗动物的请求，这些动物能让人履行他们工作的基本职能。
如果全公司没有相反的政策，你不需要考虑带宠物上班的要求。然而，区分这两种动物的棘手之处在于，管辖雇佣的第一章没有对“服务性动物”或“情感支持或治疗性动物”的定义。
根据《美国残疾人法》第二章和第三章(针对公共场所)的规定，服务性动物被定义为“任何经过单独训练，为残疾人(包括身体、感官、精神、智力或其他智力残疾)工作或执行任务的狗。”除了狗，符合特定标准的迷你马，包括大小和体重限制，已经被确定为服务动物。
借用这些解释，为了区分宠物和服务性动物，你应该考虑与要求员工残疾相关的具体工作或功能:
- 为患有糖尿病的员工提供服务的狗狗可能会接受训练，当主人出现低血糖时，狗狗会做出反应，并迅速寻求帮助。
- 安慰或治疗动物可能不同于服务性动物，如果它们主要提供安慰和陪伴。然而，在某些情况下，它们也可能执行更类似于服务性动物的工作功能(即使员工将其描述为安慰或治疗动物)。
- 另一方面，宠物是纯粹为了陪伴而养的家养或驯化的动物。
参与互动过程的技巧
虽然动物的类型可以区分，但请记住，在提供工作场所住宿的情况下，什么时候应该将动物视为服务性动物可能不容易区分。例如，一名遭受创伤并引发创伤后应激障碍的员工可能会要求安置一只情感支持动物到工作场所。在这种情况下，您需要参与与员工的交互过程。
首先，这样的安排会给贵公司带来不必要的困难吗?第二，员工能否展示动物如何帮助他们完成重要的工作职能?你也可以考虑另一种住宿方式，比如继续远程工作(这样员工就可以和动物在一起)，或者根据情况制定另一种安排。
如果(1)不太可能使员工履行基本职能，或(2)个人没有满足该职位所需的技能、经验、教育和其他工作相关资格的背景，你不需要考虑住宿申请。
雇主该何去何从
为准备在COVID-19大流行结束后重返工作岗位，你们现在应该采取措施，确保你们的政策和程序支持对服务动物相关残疾安置请求进行有效和适当的审查:
- 考虑为你的人力资源团队成员和其他为你的企业审查住宿申请的人提供进修培训。
- 确保只征求与工作相关的医疗信息，并在员工的医疗档案中保密。
- 盘点你的职位描述，确保它们符合当前的要求，包括要求现场工作的基本职责。
你现在能做的准备工作越多，你就能更好地避免大量与动物有关的残疾歧视索赔。
雷蒙娜Palmer-Eason是一名律师阿姆斯特朗蒂斯代尔LLP)在堪萨斯城。可以联系到她rpalmereason@atllp.com．