十年前，行为科学还是科学期刊和学术论文的一个小众研究领域。现在，结束了300行为公司与全球各地的政府和行业合作。即使是该理论的支持者也不敢想象如此有影响力的优势。
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但很少有公司专门专注于招聘。鉴于这种做法揭示给我们，用行为科学家的话语理查德斯科顿，“人们的实际行为，而不是他们声称的行为”，一个不可避免的变化迫在眉睫。招聘者和企业获得的巨大优势意味着，行为科学方法将成为标准招聘流程的一部分。
什么是行为科学？
基本上，它是一个社会科学纪律，具有重要区别。而不是简单地观察什么人们做，它试图了解为什么他们做了他们所做的事情。
它通过探索启发式方法（可提供足够答案而不是最佳，理性的一个）和偏见影响我们的决策来实现这一目标。从这个意义上讲，它从其他研究领域吸取，包括神经科学，心理学，生物学，甚至是政治科学。
这意味着行为科学可以在我们制造的非理性决策中找到模式。换句话说，它使我们的非理性合理化。当这些模式出现时，它提供了非理性选择的有趣和富有洞察力的预测因子 - 而且对于那么重要，是理性的选择。
并且，当这些模式与个人的文化和心理构成对齐时，我们可以开始了解个人选择背后的动机。
这使得它成为任何对“人”感兴趣和充满热情的组织的强大工具。因此，我们可以期待招聘行业加快与行为科学的融合。目前，招聘人员和高管们面临的问题是:我们有多少资源和时间会浪费在错误的候选人身上?
行为科学是如何被使用的?
行为科学的核心文本是Richard Thaler和Cass Sunstein的2008年书籍轻推：改善关于健康，财富和幸福的决定。在这本书出版之前，这种科学学科有所蜿蜒，但泰尔和日斯坦系统化了它，主要将他们的研究结果应用于经济理论。
他们认为，经济理论往往假定“我们每个人都能很好地思考和选择”。塞勒和桑斯坦证明了导致我们非理性选择的误解和偏见。这本书对经济学理论产生了巨大的影响，塞勒在2017年获得了诺贝尔经济学奖。
本书中包含的是金融，健康，环境，学校甚至婚姻的建议。并且，仿佛强调了文本的影响，这些是新创立的行为科学组织出现的精确领域。
在金融领域，我们已经看到行为科学研究心理“推动”如何影响消费者做出偏好选择．在健康方面，它被用来了解某些疾病和有害的障碍行为在教育中，行为科学试图引导学生利用教育机会。
行为科学如何改善招聘？
在招聘中，行为科学不仅仅是测试候选人。它正在消除传统招聘流程中所含的缺陷。例如，很多证据表示我们倾向于雇用与自己相似的人，特别是在经验，演示风格，甚至爱好。
这种方法没有合理性。这是实际操作中的启发式的一个例子，可能导致不合理和代价高昂的决策。
招聘通常依靠非结构化面试和简历分析。根据美国劳工部(U.S. Department of Labor)的数据，雇佣一个错误的人至少要付出代价30％员工的第一年收入。关键业务实践取决于此类原始流程是否有名？
一种基于证据的方法显然早就应该出现了。行为科学正是为我们提供了这一点。例如，在AssessFirst，我们不是直观地选择您认为适合公司文化的人，而是使用人工智能(AI)技术来定义这种文化，并使用非静态的实时数据描述特定的角色。
通过一种复杂的算法，应聘者会被邀请参加一项心理测试，这是更广泛的招聘过程的一部分。这为我们的客户和合作伙伴提供了两个显著的优势:消除了招聘人员可能无意中持有的偏见，雇主可以获取数据，不仅可以显示候选人是如何思考和行动的，还可以显示他们为什么会这样思考和行动。
行为科学已经 - 并且对所有形状和类型的组织的方式产生了重大影响。对于招聘人员来说，一种专注于工作人员行为的方法，精制招聘过程，并将候选人与公司文化联系起来可能具有最大的影响。
该解决方案是采用未来的招聘策略和实践的AI系统。在一个至关重要的商业年度，公司希望利用大流行限制宽松，现在纳入这些系统的适当时机。
 大卫伯纳德是公司的首席执行官AssessFirst．伯纳德是一名职业心理学家，毕业于Université Paris 5-René Descartes，他在获得心理学硕士学位后仅20天就推出了AssessFirst。作为AssessFirst的首席执行官和首席创意官，他负责品牌和用户体验。他还参与执行由AssessFirst进行的各种研究项目，特别是在组性能分析领域。伯纳德也是一位著名的作家和演说家。他曾在20多所商学院和大学发表演讲，包括HEC、IESEG、ISG和EM Strasbourg。在最新一期的《人力资源演讲》(HR Speaks)节目中，他主持了两场演讲，主题分别是“为什么有些候选人会成功，有些则不会”和“预测职业成功的大数据和模型”。他的最新著作中,获得那份工作的18种方法......没有付钱，f ***或杀戮，在欧洲一直成功。 |