根据1964年《民权法案》第七章提出的索赔要求，雇员必须证明几个具体因素，以证明种族歧视、报复、敌对工作环境或联邦雇主的建设性解雇。根据美国第八巡回上诉法院(涵盖密苏里州的雇主)最近的一项裁决，为了获得成功，他们必须出示不利的雇佣行为、无法忍受的工作条件或影响他们的条款、条件或就业特权的骚扰。
Monica Watson于2006年开始为堪萨斯城退伍军人事务医疗中心（VA）工作，作为医疗记录技术人员编码器。在她的就业期间，VA收到了最高金额的新指导，它可以在她的立场支付人员，而且她做得更多最大值。
为避免削减工资，VA为Watson和另外四名员工新角色作为编码文件改进（CDI）计划编码器。除了一些编码工作外，他们还是有新的职责。Watson和其他两个人都是黑人女性。
Watson提出了表明她和其他CDI编码者认为他们被孤立，建立失败，并由他们的老板瞄准：
- 在宣誓书中，她声称她的老板已经说过“太多的黑人”在VA工作。
- 新的CDI角色包含了额外的任务，但工资与她之前的角色相同，并且对新职责的培训不足。
- 绩效审查使她不符合奖项。
- 她收到了老板的书面咨询备忘录，列出了她需要改进的地方。
此后不久，沃森辞职，并在联邦法院起诉退伍军人事务部，根据第七条提出的索赔要求，包括种族歧视、报复、敌对的工作环境和建设性解雇。地方法院作出了对雇主有利的即决判决(未经审判即解雇)，她提出上诉。
员工如何证明索赔
种族歧视。为了成功证明种族歧视，沃森必须证明:
- 她是受保护阶层的一员;
- 她满足了退伍军人事务部合理的期望;
- 她遭受了不利的雇佣诉讼;和
- 这些情况引起了偏见的推断。
雇主报复。为了证明报复，Watson需要显示：
- 她从事受保护的行为;
- 她遭受了严重不利的雇佣诉讼;和
- 不利行动因受到保护行为而导致的。
敌对的工作环境。为了展示存在敌对的工作环境，Watson不得不证明：
- 她是受保护阶层的一员;
- 她受不受欢迎的骚扰;
- 骚扰由她在受保护的课程中的成员造成的;和
- 这严重到足以影响到她的工作条件、条件或特权。
建设性的放电。最后，根据第七章，为了显示建设性解雇，雇员必须表明联邦雇主创造了如此难以忍受的工作条件，以致于一个处于她的位置上的理智的人会感到被迫辞职。
第八巡回与雇主
第八巡回赛肯定了地区法院对所有四个指控的VA批准了总结判决。根据比赛歧视和报复费用，法院发现Watson没有经历不利的就业行动。具体而言，以下事件都不是在其本身或汇总的事件中达到标题VII下的不利行动：
- 当她作为CDI编码器获得新角色时，无法重新评估她的薪水;
- 为新岗位提供不充分的培训;
- 分配额外的编码工作给她;或
- 给她绩效评估和书面咨询备忘录。
第八巡回上诉法院还发现，沃森可能经历的任何骚扰行为都不会影响她的工作期限、条件或特权，因为在争议期间她的工资没有下降，她也没有被分配额外的编码工作，因为她是一名黑人女性。因此，她无法充分表现出自己经历过一个充满敌意的工作环境。
最后，在建设性排放指控上，第8次电路发现，即使涉嫌与她分享职位发布的沃森的老板，她和她的同事还要求老板及其监事，以帮助找到新的职位。因此，在辞职之前，行动对无法忍受的工作条件不相当。沃森诉麦克唐纳(8 Cir 5/06/2021)。
外卖的雇主
员工必须展示若干关键要素，以便在七世竞标歧视，报复，敌对工作环境以及对联邦雇主的建设性排放指控中取得成功。沃森的案例表明，即使雇主采取了影响员工就业的多项行动，它们也不一定会产生影响就业期限，条件或特权的不利行动或无法忍受的工作条件。
凯西·e·Waughn是一名律师Armstrong Teasdale LLP.在圣路易斯。你可以到达她cwaughn@atllp.com．