参与2022年火炬多样性、平等和包容(DEI)调查的500多名人力资源经理表示，企业表示他们希望促进多样性、平等和包容，但许多企业未能在实现其DEI目标方面取得进展。Torch的Elizabeth Weingarten揭示了DEI进程中隐藏的障碍，并为希望在DEI方面做得更好的人力资源专业人士提供了建议。
想象一下，你正在大海中央划船。但不管你划多远，你似乎都无法靠近岸边。
你看不到的是有一个锚绑在你的船底，一个隐藏的重量将你固定在原地。
这是许多组织领导者在试图推动其组织内部的DEI更改时所具有的经验。他们把精力投入到创建和执行项目上，却没有取得他们想要看到的进展。
障碍与机遇
这是怎么呢新研究Torch与Researchscape合作的报告揭示了阻碍这一进展的三个无形障碍，并提出了克服这些障碍的机会。这项研究于2022年6月在全美500多名人力资源经理中进行
障碍1:你看到我看到的了吗?
许多雇主根本没有意识到他们的DEI项目执行得有多好。但不是所有雇主们也同样不知情。研究显示，高管比经理更乐观，他们的所有或大部分DEI目标已经实现，这表明对他们的DEI项目的有效性的乐观是错误的-潜在的原因是组织力量的增强有时会扭曲我们的观念。
调查还发现，男性比女性更有可能报告他们组织的大多数DEI目标已经实现，再次显示了一种脱节，暗示了对DEI进展缺乏意识，或至少是共识。相反，一线团队成员和女性——可能更直接地受到这些问题的影响——不太可能认为组织的DEI目标已经实现。
障碍2:一个尺码适合所有人
针对个别员工和他们独特需求的个性化发展计划似乎不仅推动了员工留存率的提高，而且促进了DEI目标的实现。另一方面，依赖一刀切编程的组织可能难以达到同样的效果。
当被问及对留住员工最重要的贡献时，近三分之二(60%)的人力资源领导者认为在职培训是最有效的干预措施，其次是指导(51%)、个性化发展计划(50%)和辅导(48%)。
向代表性不足的群体提供辅导或指导的组织报告，与那些不提供辅导和指导的组织相比，达到的DEI目标明显更多。这可能是因为教练和指导比传统的多元化培训更有效地通过设计来推动持久的行为改变:除了个性化的个人需求，教练和指导项目帮助人们在日常工作的背景下学习——这对真正的学习是至关重要的——并让他们对自己的目标负责。
不提供培训或指导的组织在提供公平薪酬方面的可能性比其他组织高63%，在提供晋升方面的可能性比其他组织高58%，在留住员工方面的可能性比其他组织高33%。
障碍3:没有被衡量的事情，就没有被完成
该调查还询问了人力资源主管，他们是否在衡量提高员工保留率的努力所产生的影响，他们认为这是他们的首要任务。研究发现，只有不到50%的人有意测量这些努力，13%的人表示根本没有测量这些努力。如果没有测量，领导者就无法证明投资回报率，并为他们的项目获得更多的投资。他们也不知道什么有效，什么无效。
让员工了解情况
在所有这些障碍中还有一个更广泛的教训:想要在DEI方面取得进展的组织需要不断更新员工的工作进度，确保他们在整个过程中都在征求反馈意见。这意味着首先利用员工的观点和经验来澄清DEI组织存在的DEI挑战(例如通过员工参与度调查)，透明地沟通解决方案，并报告实现目标的进展情况。
获取员工反馈是一个特别关键的步骤。根据Josh Bersin公司的2021年DEI研究在美国，当雇主倾听员工在包容性问题上的意见，并据此采取行动时，他们吸引和留住员工的可能性会提高12倍。
这是令人鼓舞的，但也应该附带一个警告:DEI的工作永远不会“完成”，而是一个不断改进的过程——以及不断学习的过程。
伊丽莎白·温加滕(Elizabeth Weingarten)是员工发展平台提供商行为科学洞察部门的负责人火炬该公司利用技术，通过信任关系的力量推动职场专业发展。