如果你曾经遇到过在工作中挣扎的员工，你可能已经考虑过你的选择了。这是一个棘手的情况。你可能会让他们离开，造成令人头痛的周转时间和成本问题;你可以让他们保持现有的工作能力，让你感到沮丧，觉得这个角色没有得到满足;或者你可以实施一个性能改进计划。
绩效改进计划是一份明确的文件，列出了员工需要如何提高他们的工作绩效才能留在公司。它还提供了具体的目标和时间表，以便他们确切地知道对他们的期望。绩效改进计划是一种留住员工的工具，而不是制造恐惧的工具，但绩效改进计划往往会让员工感到焦虑——它们有时被视为被解雇的第一步，是员工有很多需要改进的明确指标。但它们应该被视为一个机会。一份精心设计的绩效改进计划告诉员工，公司希望留住他们，希望他们取得成功，希望每个人都在同一战线上。
绩效改进计划真的有效吗?数据显示，它们并不像经理们希望的那样有效。90%的绩效改进计划都会导致员工离职。这意味着大多数计划都以失败告终。如果你的目标是留住一名员工，你需要确保你的绩效改进计划是透明的、清晰的、有目标的。
那么，如何制定绩效改进计划才能真正提高绩效呢?
认识绩效改进计划的目标
在会议开始时，要说清楚为什么要制定一个计划，计划的目标是什么。如果你想解雇一个人，你可以想要员工要进步，而你想要留住他们。所以，提醒员工这个事实可以让事情有一个良好的开端，让他们知道他们不一定会被裁掉。
你还需要提供直接的理由，说明为什么你认为这是必要的一步。有实际的数据来支持你的说法;如果某位员工在销售方面远远落后，提供数据来证明这一点。如果有很多来自其他员工的抱怨，提供具体的例子。如果员工不能实现产品承诺，提醒他们为什么被雇佣，并分享他们的不足之处。这并不是要打击员工或让他们感觉糟糕;这是为了证明这个计划是非常必要的，并让他们投入到它的创建和成功中。
此外，绩效改善计划不应该是一个惊喜——在员工被纳入计划之前，你应该已经在一对一的会议和评估中提出了你的担忧。
确定你在问题中的角色
作为一名经理，你在员工的成功中扮演着重要的角色。如果他们没有达到预期，这不是100%的责任在他们的肩上——也许他们没有得到很好的指导，没有得到足够的反馈，或者被赋予了太多的责任。花点时间自我反省，找出解决方法你作为一名管理者需要提高，并明确这一点。你也可以引入其他经理，这取决于你和员工的角色。这甚至可以成为性能改进计划的一部分。
邀请员工输入
你可能有关于如何提高员工的想法，但他们也可能有一些想法。事实上，他们在工作中可能有你完全没有意识到的障碍。员工参与绩效改进计划对其成功至关重要。计划不应该是一项法令或一场演讲;这应该是一次包含多种观点和想法的对话。确保员工有一些具体的时间来头脑风暴他们是如何走到这一步的，以及他们有任何关于如何离开的想法。
制定明确、具体的目标
除非你一直生活在岩石下，否则你可能对SMART目标的概念很熟悉。目标应该是:
- 年代具体
- 米easurable
- 一个ttainable
- R《
- Time-bound
一个不那么伟大的目标的例子:销售更多的产品。
SMART目标的一个例子:到年底使销售额增加一倍。
写得好的目标也会有实现目标的步骤。俗话说:“如何吃掉一头大象?”“一口咬一口”意味着大的目标需要通过小的步骤来实现。给某人一个目标使销售额增加两倍就像给他们一头大象。加入一些行动步骤，比如参加销售研讨会，跟随更有经验的销售人员，和销售团队一起角色扮演，这些都可以帮助某人实现更多销售的目标。还要确保在简历中包含特定资源、培训或教育的部分，员工可以使用这些资源来帮助他们提高技能并实现目标。
定期检查
最后，你不会想向某人挥手并说“明年见!”就把绩效改进计划交给他吧!绩效改进计划应该包括定期检查，让员工掌握自己的进展情况，并在需要时进行调整。与经理或人力资源代表的一对一会议将帮助他们了解他们是否正在按照计划改进。计划还应该包括计划之后会发生什么——多长时间检查一次?他们可以向谁提出问题?下一步是什么?如果他们不实现他们的目标?不要让员工瞎猜;透明度是有效的绩效改进计划的关键。
Claire Swinarski是《HR Daily Advisor》的特约编辑。