洛杉矶Kinaga律师事务所的律师亚历克斯州的Alexis在Las Vegas最近举行的Blr先进就业问题上提供了他的FMLA提示。
离开计算的两个关键
亚历克西斯说，只有两个问题需要回答，以便计算间歇性或缩短的FMLA假期。
- 员工每周的正常工作安排是怎样的?
- 每周的正常工作时间中，休假占百分之几?
例子 - 定期全职
员工A.
- 工作5天，每周40小时。
- 3周的间歇性休假，将周五关掉。
- 该员工每周使用《家庭医疗法》休假的五分之一。
员工B.
- 工作5天，每周40小时。
- 每天休息4小时2周。
- 员工每周已使用半周假期，或累计使用一周假期。
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示例 - 兼职或变量
员工C:
- 每周工作30小时。
- 每天需要2个小时的休假3周。
- 每周，员工使用了一周的FMLA休假的三分之一。
员工D：
- 第一个：五天五天;第二周：四个10小时（星期四）。
- 周一周一几周。
- 员工在一周内使用了一周的FMLA的五分之一。
- 员工在第二天使用了一周的FMLA休假的四分之一。
那么不可预测的日程安排呢?
如果员工的日程计划从一周到一周波动，雇主无法确定员工在本周员工正在休假期间工作有多少小时，雇主必须使用每周平均水平。
平均数是根据从休假开始之日算起的12个月期间的周数计算的。每周工作时间包括员工休假的所有时间。亚历克西斯说，你不需要通过假期或其他休假时间来减少时间。
加班怎么样？
Alexia提供以下加班方案：
- 员工将在两周内加班8小时。
- 员工每周工作48小时。
- 员工患有严重的抑郁和焦虑。
- 员工的医生表示，员工不能在2周内工作额外的时间。
- 员工每周工作40小时。
员工是否使用了任何FMLA时间？
是的，在这种情况下，亚历克西斯说。但加班很棘手。如果雇主的雇主需要OT小时，则OT小时不会担任FMLA休假。但是，如果员工以前已自愿请在那些2周内请求OT小时，则未运作的OT小时不计数。
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你一定要用分数吗?
不，亚历克西斯说，雇主不必使用分数。事实上，大多数雇主在实际时间追踪，而不是分数。
如何补偿免税员工?
对间歇性或缩短的《家庭医疗法》休假的免税员工进行补偿则是另一回事。
亚历克西斯说，根据员工不太可能从事欺诈行为的理论，FMLA休假通常是无薪的。
领薪的管理人员、行政人员、专业人员或计算机员工获得无薪休假并不会因为雇主扣掉他们休假的工资而失去《公平劳动标准法》(Fair Labor Standards Act, FLSA)的豁免。(通常情况下，豁免工资不应按小时计算。)
计算减薪:
在FMLA休假期间将员工转换为小时制，或(更好的)根据员工的工资做出适当的调整:
- 常规工作周与新工作周的对比
- 每小时工资率
要确定每周漏工时或百分比，最简单的选择是跟踪豁免员工的工时，但由于大多数雇主不跟踪豁免员工的工时，你通常必须与员工一起坐下来确定平均工时。亚历克西斯说，一旦你这样做了，在书面上表示你的同意。
FMLA假期的最低增量
雇主必须使用增量不超过用于使用其他形式的休假的最短时间，所以：
- 它不大于1小时。
- 员工的FMLA权利可能不会减少超过时间。
意义,如果一个员工离开在过去半个小时他或她的转变FMLA-covered事件,员工可能不是“停靠”整整一个小时的休假离开(即使这是雇主使用最短的时间占使用其他形式的离开)。
一个非常有限的例外
有一个有限的例外，就是停靠的时间比实际使用的时间长，那就是“物理上不可能”工作的时候。在这种情况下，整个缺席可能被计入FMLA的使用。
例如，假设一名空乘人员在他或她预定的航班上有一个医疗预约。整个缺席可能被计入《家庭医疗法案》。另一个例子是实验室工作人员除了特定时间外不能进入或离开密封的“洁净室”。
但亚历克西斯说，这只是一个很小的例外。它不适用于仅仅是员工不方便失踪的情况。
在明天的顾问，您在FMLA期间将员工转移到另一项工作的权利，以及BLR热门的“FMLA圣经”的介绍。