工作评价是一种在组织内确定工作相对价值的系统方法。咨询师戴安娜•尼尔曼(Diana Neelman)说，常用的方法有五种。哪一个最适合你?
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Neelman是新泽西州上马鞍河上的批准和执行副总统，赔偿资源，Inc。（CRI）。她加入了萨拉施密特，CCP，Phr，该公司的顾问。他们的言论来自最近的BLR赞助的网络研讨会。
以下是Neelman的五种常见方法和每个特征：
1.排名方法
Neelman说，这种方法根据与其他工作的相关价值为基础的秩序排列作业。
- 不考虑市场补偿率。
- 可能适用于小型公司。在一个更大的组织中，使用更复杂，但有时如果作业由作业家庭分组 - 专业水平等，则仍然可以工作。
2.分类/分级方法
Neelman说，通过这种方法，一般的工作特征被分组，以反映一些预先确定的等级分类的技能/责任水平。
这是另一个不太费时间的简单方法。
- 个体工作与工作特征组进行比较，然后匹配到特定的等级分类。
- 可能是一个挑战，因为一个尺寸不适合所有，所以工作可能会融入成绩。
- 由于工作被推到下一个更高的级别，该系统受级别通胀的影响。
3.Point-Factor方法
这种方法识别了能够增加职位价值的工作因素。工作因素被分成几组(即，技能，责任，努力)，并分配一个数值或加权点值。个人因素的分数相加得到整个工作的分数值。
- 可能不能反映工作的市场价值。
- 生成层次结构，但不具有外部组件。
4.因子比较方法
通过这种方法，根据主要群体（即，技能，努力，责任，工作条件）确定工作因素通常最多五组。每个因素都被分配了美元值（而不是点值）。
- 这是一个只有少数组织使用的复杂系统。
- 很难与员工沟通。
- 有一种内在的主观性。
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5.竞争性市场分析方法
Neelman说，这种方法看起来看看外部数据。工作评估构成了市场定价的基础。您利用职位描述来将作业与外部市场中的位置相比。从公布的来源收集支付数据，确定竞争市场内的职位的价值。
- 考虑组织的薪酬哲学。(相对于-à-vis市场，我们想把自己定位在什么位置?)
- 检查对市场数据的内部价值。
- 需要一个覆盖层来查看它如何适应内部层次结构。
市场定价的目标
施密特说，市场定价被许多组织用来决定:
- 个人职位的竞争价值
- 公司在市场上的整体定位
- 公司的薪酬定位与其薪酬哲学相抵触
- 薪酬方案是否达到薪酬的基本目标
- 内部股权
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收集支付Data-Executives
为执行职位收集薪酬数据与较低职位不同。对于公开交易（营利）公司，您将从同行公司的代理陈述收集高管薪酬数据。该陈述通常包含：
- 支付所有补偿组件的数据（长期组成部分，股票期权等）
- 提供关于薪酬理念的额外信息(与你公司的定位相比较)
- 强调一揽子薪酬的各种组成部分，有时还强调可变薪酬计划设计的资料。
对于非营利性执行薪酬分析，Schmidt表示，使用表格990数据。您不会从代理声明中获得广泛的信息，因此使用已发布的调查作为额外的来源。
施密特说，在所有高管薪酬的情况下，重要的是要注意组织规模，行业和地理。
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