通过苏森林
一般来说，职场欺凌可以定义为针对一名员工或一组员工的重复不合理的行为，目的是恐吓、贬低或羞辱。在某些情况下，职场欺凌可能涉及主管或经理滥用权力。在其他情况下，这可能涉及一群同事针对另一名员工，这通常被称为“围殴”。
旨在解决职场欺凌问题的立法法案通常包含对不可接受行为的更详细定义。例如，在加利福尼亚州的反欺凌培训法中，“虐待行为”被定义为雇主或雇员恶意的行为，理性的人会发现这种行为具有敌意、冒犯性，并且与雇主的合法商业利益无关。它可能包括言语虐待、恐吓、威胁或羞辱的言语或身体行为，或无端破坏或破坏某人的工作表现。其他州提出的法案对工作场所的虐待行为有不同的定义。
工作场所欺凌的影响
根据人力资源管理协会（SHRM）2011年的一项调查，51%的回应组织报告了在工作场所发生的欺凌事件。2014年，职场欺凌研究所（Workplace Bullings Institute）对27%的员工进行了调查，报告称他们目前或过去曾直接经历过工作中的虐待行为。2006年对美国工人的一项研究发现，41.4%的受访者报告说，在前一年的工作中曾经历过心理攻击。这些数字意义重大，表明职场欺凌现象在美国企业中依然存在。
成千上万（如果不是数百万）的美国员工显然感受到了欺凌的潜在心理和身体影响，包括：
- 退出工作和增加病假；
- 睡眠和消化障碍;
- 降低自尊;
- 过度的或无法控制的哭泣;
- 抑郁和压力增加;
- 焦虑或恐慌发作;
- 高血压;和
- 创伤后应激障碍(PTSD)。
职场欺凌的影响不仅会被欺凌的受害者感受到，还会被组织本身感受到。对你公司的一些潜在影响可能包括:
- 员工流动率高，导致招聘增加，招聘，以及培训费用；
- 工作效率低下，因为员工失去动力，需要更多的休息时间或病假；
- 人力资源人员和主管不得不处理欺凌事件和生产力的损失;和
- 当你的公司发生欺凌事件的消息传出时，你的名声会受到损害。
恃强凌弱的负面影响会极大地消耗组织的时间、资源和资金。但由于这种行为尚未被明确认定为“非法”，公司在解决职场欺凌问题上行动迟缓。
非法骚扰与欺凌
你可能会想，“等等，工作场所骚扰不是已经违法了吗?”为什么我们需要单独解决欺凌问题?”的确，联邦和州的雇佣法都禁止骚扰，并让雇主为未能在工作场所阻止、调查和补救骚扰而承担责任。然而，目前，性骚扰只有在受害者是受保护阶层的成员的情况下才是非法的。换句话说，个人必须受苦骚扰基于他的种族、性别、宗教、年龄或其他受保护的特征。
职场欺凌不仅仅是非法骚扰，因为它涉及恐吓或羞辱的虐待行为，但不是基于受保护的状态。想想那些笨拙、反社会的员工，他们不断被身体健康的人嘲笑，把他推来推去，把他锁在储藏室里，让他成为羞辱的笑柄。又或者是经理经常公开地叫她“白痴”、“愚蠢”、“懒惰”和“没用”的员工。这种类型的欺凌目前还没有被法律禁止。但是已经提出了许多改变的倡议。
防止工作场所欺凌的国家举措
十多年来，工作场所欺凌研究所(Workplace Bullying Institute)和健康工作场所运动(Healthy Workplace Campaign, HWC)等组织一直在努力解决工作场所欺凌问题，并说服州议员提出法案，将其定为非法行为。多年来，已有25个州提出了解决职场欺凌问题的立法。虽然进展缓慢，但努力似乎取得了一些有限的进展。
2009年，内华达州成为第16个考虑某种版本的反欺凌法案的州，该法案试图修改该州的民权法典，将虐待行为作为一种被禁止的雇佣行为。该法案由当时的民主党议员提克·塞格布洛姆(Tick Segerblom)提出，得到了一些共同提案人的支持，但最终在委员会中夭折。Segerblom在2011年重新提出了该法案，但同样没有取得任何进展。
2006年，夏威夷参议院同时通过了一项决议，敦促夏威夷的雇主为管理人员和雇员制定和实施行为标准和政策，以减少工作场所欺凌行为，促进健康和安全的工作环境。尽管该决议缺乏任何法律效力，但它是夏威夷立法机构强调解决工作场所欺凌问题重要性的第一步。
最近，要求反欺凌培训的法律已经在几个州站稳了脚跟。正如我们已经提到的，2014年，加州通过了一项法律，从今年开始，将反欺凌培训添加到针对雇主的强制性性骚扰培训中。就在今年3月，犹他州通过了一项类似的培训法案，仅适用于州机构(而非私人雇主)。犹他州的“修正工作场所虐待行为以促进健康工作场所”法律于2015年7月1日生效，要求州机构员工每隔一年参加一次培训，以识别和防止虐待行为。
自2004年以来，华盛顿州立法者已经提出了许多反欺凌法案。虽然还没有一个法案通过，但华盛顿州劳动与产业部发布了一份8页的文件，题为“职场欺凌和破坏性行为:每个人都需要知道的事情”，其中包括一个职场欺凌政策的样本。
许多其他州也考虑过反欺凌法，但迄今为止，没有一个州通过法律禁止此类工作场所行为，也没有一个州为员工提供私人起诉权，因为他们在工作中受到欺凌。
其他国家保护员工免受欺凌
美国并不是第一个试图立法禁止职场欺凌的国家。事实上，在保护工人免受工作场所虐待方面，我们远远落后于一些国家。
根据HWC的说法，瑞典从1994年开始就有了反欺凌法。英国(1997年)、法国(2001年)、澳大利亚(2005年)和爱尔兰(2007年)等其他国家也纷纷效仿。魁北克在2004年通过了这样一项法律，加拿大其他省份在2007年、2010年和2011年制定了反欺凌立法。在大多数情况下，这些法律是作为工作场所安全和健康的问题来表述的。
职业安全与健康法案涵盖职场欺凌吗?
因为其他国家将欺凌视为一种自然现象工作场所安全与健康，你可能想知道美国职业安全与健康法案(OSH Act)是否已经涵盖了职场欺凌。在2011年,职业安全与健康管理局实施了一项反欺凌政策，覆盖了自己的员工，但该机构没有制定具体的标准，规定雇主有法律义务禁止或应对欺凌。
根据《职业安全与健康法案》的一般义务条款，雇主有义务提供一个没有可能对雇员造成严重身体伤害或死亡的公认危险的工作场所。我们还没有听说过有员工因为欺凌行为而试图指控违反职业安全与健康法案的案例，但这也不是不可能的。
基于欺凌的潜在主张
尽管没有明确的联邦或州法律禁止不基于受保护特征的工作场所虐待行为，雇主应该意识到，欺凌可能会引发其他类型的索赔。
如果员工在工作中受到欺凌而遭受身体或精神上的伤害或疾病，他可以工人的赔偿要求．此外,根据
在欺凌的性质和欺凌者的职位/头衔上，虐待行为可以支持诸如故意施加情感伤害的主张;故意干涉劳动合同;雇用、保留或监督疏忽;电池;和攻击。
防止职场欺凌的小贴士
尽管你所在的州可能还没有一部反对职场欺凌的法律，但采取措施防止和解决组织中的虐待行为是一种良好的就业实践。超越将行为标记为合法或非法、骚扰或欺凌。如果在您的营业场所发生潜在有害的非职业行为，您需要提出问题，进行彻底和及时的调查，并采取措施制止任何不当行为。
为了帮助你的组织积极预防欺凌行为，可以考虑采取以下步骤:
- 实施独立的反欺凌措施政策，或将欺凌问题纳入你的反骚扰政策或行为准则。
- 对所有员工进行政策培训，包括对职场欺凌行为的零容忍。
- 培训主管和管理人员如何识别欺凌行为以及发生欺凌行为时应采取的措施。
- 为员工提供报告欺凌行为的多种渠道和获得帮助的方式，包括内部和通过员工援助计划或外联机构。
- 要有包容性，让所有员工都能畅所欲言，参与公司的项目和活动。
- 认真对待欺凌行为投诉，开展工作场所调查。
职场欺凌是一个持续存在的问题，它会影响你的声誉和底线，所以不要等到立法或诉讼后才采取积极的措施来预防。
苏森林是一名律师吗荷兰哈特律师事务所在公司位于科罗拉多州丹佛的办公室。可通过以下方式联系她：sbwoods@hollandhart.com．