她说，目前世界上的一切都在崩溃，人力资源和人才招聘(TA)专业人士必须专注于创造能够提供速度、便利和帮助的体验特蕾西帕森斯，总裁帕森斯战略咨询在…中最近的HR Now会议．
在题为“现在建设:候选人经验似乎毫无意义”的会议上，帕森斯讨论了候选人经验(CX)的重要性，尤其是在目前冠状病毒大流行期间。帕森斯说，如此多的不确定性导致人们不再辞职。
虽然失业增加了可用的人才，但对感染病毒的恐惧、经济的不确定性等等，都是求职者不愿重返职场的原因。帕森斯补充说，如果你的公司已经宣布冻结招聘，但仍在招聘重要职位，求职者不会听你说“冻结”。
在招聘人才和赢得客户体验方面，帕森斯说:“我们必须回到马斯洛需求层次理论，了解求职者，帮助他们克服恐惧和担忧。”
从你的品牌中建立体验
在过去的几年里，助教团队一直专注于品牌、营销和招聘，并不断升级层级链，以帮助吸引人才，“归属感”成为疫情前最重要的“需求”之一。
然而，由于COVID，我们现在正在沿着这条链往回走，因为人们感到不安全。招聘人员现在必须回到层级链上最基本的“需求”之一:安全。帕森斯说:“我们必须理解、倾听并精心设计一切，以满足求职者对我们的需求。”
如果没有人申请你的工作，客户体验似乎是一个没有意义的问题，但你是否考虑过这样一个事实:也许职位描述本身就会让求职者失去兴趣，从一开始就造成了糟糕的客户体验?你的工作描述是否列出了你的组织正在采取的安全措施?应聘者申请后，你会向他们传达这一点吗?你会在面试前再次沟通吗?
通过向应聘者展示你关心他们的问题，你向他们证明了在你的公司工作是什么样的。从一开始就设定他们的期望，也是在为他们的特殊经历做准备。
糟糕的客户体验对底线不利
我们以前说过，现在再说一遍:糟糕的客户体验将让你的公司在某种程度上蒙受损失。帕森斯说，应聘者的经历就像过山车。但是为什么呢?企业为此付出了什么代价?如果出现糟糕的体验，品牌会发生什么?
她指出，研究表明，41%有过不愉快经历的候选人会把钱花在别处。相比之下，有64%的求职者有愉快的经历，并表示他们会在公司花更多的钱。
帕森斯说，如果不投资一个好的客户体验，你只会损害底线。她以有线电视提供商维珍航空(Virgin Atlantic)为例。该公司对这些数据进行了分析，发现在12.3万名被拒绝的候选人中，有6%的人最终取消了订阅。由于糟糕的候选人体验，维珍航空最终失去了7500名客户，相当于540万美元的收入损失。
帕森斯建议，如果你想知道客户体验对你的底线有多大的负面影响，那就自己算算吧。她给出了以下公式:
(应用数量X .06) X平均用户支出=收入损失
你只需要看到一个糟糕的客户体验所带来的实际价值，就能让你的执行团队相信，一个好的客户体验在招聘过程中很重要。然而，招聘过程中总有一个环节是几乎不可能做好的。
即使在大流行之前，求职者也讨厌申请工作
“如果我要用最不人道、最羞辱的方式惩罚人们，我会让他们一遍又一遍地申请工作，却什么也没听到。”这是帕森斯从一个真正的候选人那里引用的一句话。帕森斯说，申请过程是求职过程中最被轻视的部分。
的原因吗?这既麻烦又耗时，而且正如上面的例子所指出的那样，应聘者在提交了申请后往往杳无音信。我们怎样才能解决这个问题，让求职者爱上招聘流程呢?帕森斯在下面分享了她的简单解决方法。
即使在这个奇怪的时期，也要解决这个问题!
以下是在COVID-19期间创造良好的候选人体验的一些修复方法:
1.要诚实。“别再画阳光和玫瑰了，”帕森斯说。“向求职者展示工作的真实情况。”如果这份工作要求员工在酷暑和严寒中脱颖而出，那么确保在工作描述中有相关信息。确保你向应聘者讲述了在这个职位上工作的全部经历。
帕森斯说:“这就是品牌的作用所在。我们对候选人承诺过多，却没有兑现。“在职位描述中要诚实，”她补充道。“特别是在新冠疫情的背景下。”
帕森斯说，除了职位描述之外，你还必须诚实地告诉应聘者希望在什么样的文化中工作。她分享了财富50强公司的9个共同核心价值观:创新、团队合作、以客户为中心、诚信、质量、激情、尊重、责任和乐趣。
帕森斯说:“这些对求职者来说没有任何意义。向候选人展示你的价值观。”如果你的企业文化注重团队合作，那就向应聘者展示你们公司的团队合作是什么样子的。向他们展示团队建设活动的例子，以及你的员工从这些团队中获得的价值。行动胜于空谈，有了企业文化，行动才能走得更远。
2.号召行动。行动呼吁(CTA)是简单的短语，比如“点击这里申请”，但你的招聘网站显示CTA的方式将会产生很大的影响。帕森斯说，要把消费者营销的原则应用到招聘营销中。
例如，改变CTA按钮的颜色会吸引更多的申请者。根据帕森斯的说法，“发送”这个词的点击量比“提交”多35%。色彩鲜艳的品牌按钮的点击量也增加了30%。更大的按钮或更大的文字会增加10%的点击量，个性化的按钮会增加90%的点击量，添加“我的”也有助于增加点击量。
此外，当使用“现在申请”作为CTA语言时，确保申请人最多只需要点击一两次按钮。当求职者看到“立即申请”，却不得不在四个不同的页面上点击时，这就违背了目的，求职者甚至在开始申请之前就会退出。
3.坚持品牌。回到消费者营销，在招聘实践中也要关注品牌。帕森斯说，如果你在申请前阶段就花钱推销这份工作，你就是在推销一个承诺。但如果你提供了一个糟糕的客户体验，你从一开始就是在浪费钱。
尤其是在拒绝阶段，帕森斯补充道。她补充道:“把你的拒绝放在品牌上，让客户体验保持在品牌上。”如果你在求职过程的每一步都与求职者保持联系，但在拒绝阶段却让他们孤立无援，那么你正在伤害客户体验。如果你发送感谢信感谢求职者的申请，同样风格的感谢信也应该发送出去，告诉求职者他们对这份工作的看法。
4.不要让人们登录。如果你使用的是求职门户网站，不要让求职者用用户名和一些晦涩难记的密码登录。帕森斯说:“密码要求越严格，求职者放弃申请的可能性就越大。”“如果可以的话，跳过用户名和密码。”
帕森斯指向考克斯的职业门户。该网站要求您提供电子邮件地址，您的姓和名，仅此而已。该网站将为你创建一个密码，然后通过电子邮件发送给你，这样你就可以保留这个密码以备以后使用。该解决方案使Cox能够安全地保留求职者信息，同时提供无缝的客户体验。
5.让候选人了解最新情况。作为招聘人员，你知道招聘过程需要多长时间，但对于求职者来说，这些可能的竞争者没有同样的信息，这意味着他们对招聘过程需要多长时间没有专业的见解。
帕森斯说，如果求职者没有收到你的回复，他们永远不会知道目前的情况，只能在不确定的状态下等待，这对求职者来说是最糟糕的经历。帕森斯说，没有什么好办法可以告诉求职者这个过程很缓慢，但你可以通过告诉求职者他们在每个阶段所处的位置，来避免因为这个过程缓慢而导致的糟糕的客户体验。
6.反馈。最后，为了提高客户体验，你应该从候选人那里寻求反馈。帕森斯说，这是最难的部分，但如果你很好地拒绝了别人，他们就不太可能有一个糟糕的客户体验，而且更倾向于给你提供你需要的反馈，以改进流程。
帕森斯说，如果你在“教育”阶段——应聘者研究你公司的步骤——提供足够的信息，你可以提前设定他们的期望，你将改善他们的整体体验。
帕森斯在会议结束时给出了最后的建议:当你是候选人时，做你需要的人。她的解释是，让与会者回想一下他们申请工作时的一次糟糕经历。是什么改变了这段经历，让它变得更好?从你过去的求职经历中学习，帮助你克服今天的招聘挑战。
