随着人力资源主管交付2021年福利登记，并已经开始考虑到2022年，他们如何制定福利计划，使员工成为决策的核心?他们如何确保在员工福利目标上与所有利益相关者保持一致?
它需要深入的评估来定义你的企业及其员工面临的具体挑战。它还需要确定什么样的策略可以鼓励员工利用他们的计划来降低成本，为公司创造更大的价值。
为了实现这一目标，人力资源主管应该考虑问以下问题，以协调当前和长期的员工需求。
6个问题
1.大多数员工的年龄、教育水平和平均工资是多少?知道你为谁服务;这是以员工为中心的基础。尽你所能了解你的团队，让他们成为你决策的中心。
2.从健康到慢性疾病，以及从积极脱离到积极投入并准备采取行动的员工，大多数员工的健康状况处于哪个阶段?对员工的健康有一个清晰的了解，这样你就能从一个整体的、“全人”的角度来看待员工的健康，这包括了身体、财务、情感、社会和环境等多个健康维度。这些知识使您的建议能够最好地满足他们的需求。
3.是否存在导致健康风险的具体身体或后勤挑战(大量坐着或站着，有严格生产目标的生产环境等)?寻找利用创新工具解决独特挑战的方法(例如，24/7护士热线、远程医疗、支持更智能和更经济的医疗决策的数字参与工具、将数字体验与真实的人类连接结合起来的健身解决方案)。并且，帮助你的员工以一种更像是培养而不是“教育”的方式参与他们的健康和健康。
4.你是否在员工所在的地方与他们见面，并提供一项福利计划，让他们在方便的时间和地点使用?让员工参与到行动中来，需要结合多种渠道，建立人与人之间的虚拟联系。根据Trustmark的研究在美国，75%的员工表示，个人接触对他们的健康和幸福很重要。员工希望能够接触到可靠、有吸引力、容易接触并提供一对一支持的活生生的专家。
与人们的直觉相反，这在新冠肺炎(COVID-19)时代尤为重要，许多员工都在远程工作——个人接触是数字参与的关键补充。优先考虑让公司领导人成为福利计划的代言人，在塑造鼓励使用福利计划组成部分的健康文化方面发挥更明显和积极的作用，无论是亲自参与还是远程参与。
5.你如何利用福利计划来吸引、招募和留住最优秀的人才?确保你的福利计划与你的就业品牌(一个公司如何营销和宣传自己以吸引和留住最好的人才)相一致，从而将你的公司与竞争对手区分开来。
雇主们很好地利用了独特的福利和便利设施，如自愿福利、灵活的时间表或健身中心，以帮助自己在紧张的劳动力市场中保持竞争力。这些解决方案还可以帮助改善员工的整体健康状况，减少工作压力，帮助留住人才。
6.你的福利哲学是什么?问问你自己和你的领导团队这个简单的问题。除了成本这一直接的考虑因素外，在何种程度上可以引入策略，使员工在福利计划的使用中成为合作伙伴，从而在长期降低成本的同时潜在地提供更大的价值?
利用数据和洞察力来决定你是否不仅获得了可衡量结果的投资回报(ROI)，而且还获得了关键变量(如员工的财务安全和内心的平静)不可量化的投资价值(VOI)。确保你在计划、实施、不断完善和迭代福利计划的过程中考虑到员工的观点。
满足员工需求，并将自己定位为战略合作伙伴
这些问题从员工的角度进行利益设计，这对于将员工从最低限度的敬业度转变为有效、健康和可持续的行动至关重要。这些问题还可以确保您、您的福利经纪人、您的领导团队和潜在供应商之间的一致性，因为该计划将您定位为战略合作伙伴。
这些问题是一个很好的开始，为员工提供及时、可信的信息，使正确的行动变得容易，激励健康的行为，并鼓励持续参与无缝的幸福之旅。
克里斯托弗Paquette高级副总裁兼首席数字和战略官在Trustmark．