你可能已经知道，如果你不去寻找候选人，你就错过了为公司发现顶尖人才的机会。如果你不为你的外来求职者提供来源的候选人，你就会错过一个巨大的市场，因为他们在找工作的过程中从来没有考虑过你。
一个最近的研究Entelo对人才获取专业人士的调查发现，绝大多数公司(87%)使用外部外包来建立他们的人才渠道。更重要的是，研究发现73%的专业人士通过招聘渠道(如入境申请人)报告了更高质量的候选人。
充分利用你的采购工作需要一个明确的、长期的战略和五个简单的建议来加强你的公司的采购:
1.利用社交媒体找到积极和消极的候选人
“社会招聘”一词诞生于2008年，但近13年后，它被终结了80%的雇主在招聘过程中使用社交媒体。
约全球70%的劳动力是被动型人才，只有30%的人主动寻找新工作。如果你的候选人搜索只包括寻找活跃的求职者，你就大大限制了你的人才库。通过建立联系和提升公司品牌，社交媒体渠道是瞄准这两类求职者的关键工具。
在2020年面临诸多挑战之际，企业对待员工的方式将在未来多年被人们铭记。雇主品牌对任何公司的短期和长期目标都有影响:现在吸引高素质的人才来填补空缺职位，并有助于在未来留住员工。
2.尽早评估技能
对于招聘和采购团队来说，在漏斗的顶端管理申请人可能是一项艰巨的任务。谷歌,例如，每年收到超过300万份申请，而招聘率仅为0.2%。通过瞄准那些没有最好的résumés的候选人，你从一开始就扩大了你的候选人池，远离了竞争激烈的部分。
客观的技能评估是消除招聘偏见的重要组成部分，雇主应该感到有权力要求应聘者在招聘流程的最顶端参加测试。
我们应该摒弃对经验的旧假设。相反，从不同的角度考虑顶级采购。
想想你在求职过程中使用的每一个过滤器，然后问自己:它是帮助你还是阻碍你找到优秀的潜在候选人?挑战一下您对过滤器的假设，看看是否有其他方法可以将重点放在对您的组织重要的候选人上。
3.在合适的时间交给招聘人员
假设你联系了一个被动的求职者(一次，可能两次)，对方给了你回复。太好了!然而，作为一个信息员，你的工作还没有结束。在一天结束的时候，招聘组织的目标是招聘，而不是让少数人感兴趣，然后把他们打发走。不要马上把感兴趣的候选人交给招聘人员，而是要多和他/她沟通，开始建立关系。
重要的是要记住，在这些早期的互动中，你的求职者会对你的公司感到好奇，想要更多地了解这个职位。然而，很可能这个人还没有被定罪。在把应聘者交给面试官之前，优秀的线人会让他对你的公司更感兴趣，对面试过程更感兴趣。
4.跟进，跟进，跟进
许多信息来源和招聘人员担心，向一个被动的求职者发送多条信息会让人不太接受，而且适得其反。但当你看数据时，你会发现事实并非如此。今年年初进行的一项研究发现77%的招聘者在确定人选之前，发送两封以上的电子邮件。换句话说，就是跟进!
除了对你不感兴趣之外，还有很多原因可能导致某人不给你回复，比如注意力分散或者工作太忙。有多少次你本打算回复一封邮件，但它却被忽略了?这也会发生在你的候选人身上。
另一个原因吗?时机。一个月前，当你第一次联系求职者时，他们可能对你不感兴趣，但现在，一个月后，他们会很高兴收到你的回信。你要确保，如果情况发生了变化，你是这些候选人考虑的第一个机会。
5.建立长期的关系
最后一个策略要求你重新考虑你的采购方式。在你的公司，这只是一个数字游戏吗?接触X人，得到Y人的回应?
虽然数字很重要，但有效采购的现实要复杂得多。被动的应聘者如果有与资源提供者互动的积极经验，他们会记住这段经历，并对资源提供者介绍公司的方式印象深刻。所以即使你没有在正确的时间再次联系他们，你也不需要这样做;下次这些求职者找工作时，他们会首先想到你的公司。
相反，与候选人建立长期的关系，为他们提供价值，而不是期待任何回报。这可能意味着，例如，你告诉一位求职者，你认为他或她不是某个职位的最佳人选，但你想在几个月后再来核实。
季格兰Sloyan公司的联合创始人兼首席执行官，负责业务和技术发展CodeSignal该公司是第一家开发基于技能的客观自动化评估平台的公司，该平台被用作技术招聘人员和雇主的标准。作为福布斯技术委员会的积极成员，Sloyan作为技术招聘行业的思想领袖定期贡献，评论软件开发、多样性和创新的趋势。
在CodeSignal任职之前，Sloyan曾在谷歌担任技术管理工作，在那里他领导了教育部门的谷歌Hangouts以及旅游和出版行业的谷歌Login等项目。在谷歌之前，他是Oracle的应用程序工程师。
斯洛扬还在亚美尼亚创建了Yvesta评论网站，类似于Yelp评论网站。他获得了麻省理工学院的数学和计算机科学学士学位，辅修经济学。