工作的父母从未像现在这样忙得不可开交。
在K-12甚至大学就读的孩子的父母可能需要彻底改变他们的家庭，以应对随时可能发生的学习方法变化。那些有年幼孩子的孩子必须在一个许多日托中心都关闭的环境中获得儿童看护，而大家庭成员可能也可能无法参与进来。
企业不得不快速调整以适应新的市场现实、新的流程和沟通方法，以及对经常快速演变的组织图表的新要求。这是管理定期的截止日期和配额的首要任务。
那么，管理者该如何支持在职父母呢?以下是一些引导、鼓励和支持员工以适合他们的方式完成工作的方法。
了解每个家长面临的具体挑战
没有孩子但管理工作父母的管理者可能需要做更多的工作来真正理解父母的挑战，管理团队的工作流程，并授权有孩子的团队成员完成工作。
但即使对于有孩子的管理者来说，根据自己的经验来理解每个团队成员的具体情况也是错误的。
你不能把父母归为一类。正如每个孩子都是不同的，父母面临的挑战取决于各种各样的因素;年龄、能力、学校、地区和风险因素都构成了一种独特的情况。
自从斯蒂芬•柯维(Stephen Covey)在1989年出版的具有里程碑意义的著作中首次提出这句格言以来，各行各业的经理人都熟悉这句格言高效人士的7个习惯。在当前的环境下，这条规则又有了新的意义。
鼓励诚实的交流
有效的沟通是双向的。正如管理者需要理解挑战一样，他们也需要鼓励对痛点和困难的诚实反馈。
雇主和雇员都需要提前知道自己需要做什么才能在最后期限前完成工作。为了在关系的双方建立必要的透明度，管理者应该考虑每一个接触点，以建立联系和建立信心。
为了鼓励从员工那里得到诚实的反馈，管理者应该准备通过制定灵活的方法、合作实验和持续的过程调整来回应。当有对话时，你会学到更多。你甚至可以找到一种对每个人都更好的做事方式。
这只有在一个人人都诚实开放的信任环境中才能实现。
设定详细的绩效期望
这可能看起来违反直觉，但设定明确的绩效、生产和交付预期实际上减少了员工的压力，尤其是负担过重的父母。
你可以尽可能地友善和理解他人，但如果你不清楚需要做什么，那只会增加另一层压力。
同理心领导虽然很受欢迎，但它本身并不是目的。期望的结果是更强的团队凝聚力和生产力。同理心并不意味着要替别人解决问题。管理者的目标是让员工知道如何把事情做好。
管理者还需要为自己设定期望，并积极参与有关对整个组织期望的对话。
整合和突出资源
成功的管理者明白，代表员工的利益是他们角色的一个关键方面。现在，随着企业的发展，更有效地支持现代职场父母的需求，这一点尤为重要。
管理者也可以通过整合和突出现有资源来支持他们的在职父母同事。也许你目前的组织伙伴关系和服务的某些方面可以特别帮助父母。
这可以是任何在线课程，通过学习和发展门户，通过员工援助计划或员工资源小组的选择。
鼓励和增强积极性
在职父母面临的挑战是真实的，而且往往非常困难。经理们不应该低估老式的鼓舞人心的话的作用。员工可能处于一种脆弱的状态，这不仅仅是同情和倾听;它还有助于增强信心，促进成长心态。
有很多不同的方法可以做到这一点，而且每个员工的效率也不同。尝试一些实验。也许你增加了与员工一对一的会面次数，其中有一次就变成了简单的咖啡签到。即使谈话与工作无关，花20分钟与另一个成年人交谈可能正是父母所需要的。
想办法增加能量;提振信心;让人们对他们所做的事情感到兴奋;让每个人都觉得自己是团队的一份子。
为人父母是很辛苦的。但是，如果你的领导具有理解、透明、清晰、支持和积极的一面，那么工作/生活等式中的“工作”部分就会变得容易得多。
乔迪•纳托他是Aerotek公司大芝加哥地区工业部门招聘运营总监，领导招聘团队。她开始与Aerotek作为公司Oakbrook办公室的第一位女性雇员，她曾担任过招聘人员、客户经理、董事等多种职务。纳托尔在过去20年里培养了几十位未来的领导者，也是Aerotek高级领导团队、I&D委员会和执行顾问委员会的成员。
玛丽安Jolliffe是Aerotek的员工体验和专业发展总监。她于24年前开始在Aerotek工作，并一直致力于建立Aerotek的专业发展项目。她目前领导Aerotek的领导力、人才管理和包容和多样性团队，帮助公司员工发挥个人和专业的全部潜力。她的团队负责监督组织内所有职位的学习和专业发展。Jolliffe还是Aerotek的Executive Diversity Board的成员。