我很幸运能够在大公司和小公司管理人才，在这段时间里，我能够完善招聘流程，并掌握一些常见的模式。
我在招聘过程中看到的一个最常见的错误是，团队把招聘过程当成一条管道，而不是一个连续的循环。一个流程可以是这样的:候选人申请一份工作，通过人才筛选，进行第一次面试，然后是最后一次面试，在雇主给他或她发送录用信之前，要进行背景调查。但在这些阶段中的任何一个，如果雇主拒绝了一位求职者，他或她往往就不再在公司的轨道上了。
这是大多数企业在寻找和确保新人才时采用的结构，直到最近，企业才改变了他们处理这一过程的方式。
招聘漏斗
当我们观察销售、营销和客户成功团队时，我们注意到他们对待潜在客户或客户的方式有哪些?
对于兴趣和参与，从来就没有黑白分明的反应。考虑搅拌的客户不会被留在他们自己的设备上，也不会被CS团队遗忘。销售团队不会忽视那些还没有准备好购买产品的潜在客户。
相反，CS会把额外的时间花在不满意的客户身上，以确保他们跟上产品的进度。销售和营销团队培育潜在客户，这样业务就可以在以后有所起色，并始终保持潜在客户在他们的雷达上。
在招聘过程中，在很多情况下，团队只有在应聘者拒绝录用的情况下才会考虑培养;这不是一个礼貌的人才团队延伸到管道的顶端-简历审查，电话筛选，等等。这意味着，在未来，人们和人才团队能够与潜在候选人重新建立联系的资源非常有限。
招聘周期
如果不存在培育过程，这是可以理解的——竞争非常激烈，特别是当企业规模扩大并变得更成功时。人才团队每个职位可能会收到数百份申请，筛选简历，根据简单的“是或否”结构做出决定，比选择第三个“培养”类别要容易得多，后者会减缓招聘引擎的速度。从长远来看，快速招聘的短期优势显而易见，但从长远来看，这种优势会对企业产生成倍的好处，并通过建立用户群，使招聘变得更容易质量海归和新的入境候选人。
采用这一方法的最简单方法是在接受和拒绝之间添加第三个阶段。在Juro，当我们决定培养应聘者时，我们会问自己这样一个问题:我们将来会考虑让这些应聘者担任其他职位吗?
如果答案是肯定的，我们想让他们留在我们的轨道上，我们把他们加入我们的人才库，这意味着两件事:
- 我们将求职者添加到我们的求职者跟踪系统的一个单独的bucket中，并给他们贴上我们认为他们未来适合的职位标签，这样当我们有新的职位空缺时，就很容易找到并联系他们。
- 我们邀请他们订阅我们的季度人才通讯，其中包含未来的角色，更重要的是，宝贵的资源，以帮助他们寻找工作。
通过这第二步，我们创建并扩大了一个有才华的人的小社区，我们可能会在未来雇用他们。最重要的是，我们不只是在我们的职业页面上发送提醒，而是利用这个机会分享有用的信息(比如任何好的营销通讯)。
公司如何起步?
将招聘渠道转变为招聘周期听起来很艰巨，但只需要几个简单的步骤。
1.在“接受”和“拒绝”之间创建一个规则。这一潜在类别起到了缓冲作用，让人们和人才团队对候选人的最终去向做出明智的决定。从长远来看，这第三类产品会增加价值。
2.确保你的申请人跟踪系统允许创建一个单独的类别。大多数都有添加自定义桶的能力，自动化工作流使实现这一额外阶段更容易，而不占用太多时间。
3.为培养的候选人创建电子邮件模板。显然，即使你拒绝了他们申请的工作，你也不想把他们完全推开!所以，确保你的邮件是友好的、专业的，让他们有机会通过你的人才库与你保持联系。
以下是我们发给失败候选人的信息:
4.确保你为你培养的人创造了价值。在企业中分享开放的职位是很重要的，但更重要的是，人才团队需要分享有价值的资源，帮助人们继续找工作。如果你分享的内容(例如通过时事通讯或Slack社区)质量高，它还能通过口口相传达到更广泛的受众。
将招聘流程转变为循环招聘，而不是漏斗招聘，意味着公司可以建立和发展一个社区，让人才团队轻松地与更适合未来职位的候选人重新建立联系。这也有利于更广泛的业务，帮助它在每个人中保持强大、积极的声誉——而不仅仅是得到这份工作的候选人!