招聘人员可以在招聘过程中倾向于无意识的偏见。这无意中延续了歧视性决定，这可能对候选人和雇主产生破坏性效应。但是，对于企业来说，对于企业来说，始终如一地雇用错误的人员对财务表现也可能是有害的。
创新AI招聘平台的首席执行官David Bernard评估义目，解释了我们如何在工作场所消除偏见。
招聘的快捷方式
当我们做决定时，我们都本能地采取认知捷径。这些捷径表现为解决问题的策略，决定了我们如何看待人和挑战情况。这就是所谓的启发式，或认知偏差。
对于试图找到最佳候选人的招聘人员来说，这是一个相当大的问题，因为我们在潜意识中会做出仅仅是充分的决定，而不是理想的决定。
不出所料，这会导致招聘不足，而糟糕的招聘决定会让公司付出高昂的代价。雇佣错误的中层管理人员可能会让公司损失惨重132,000英镑，其中包括招聘时间、培训、再招聘费用和生产率下降造成的损失。
为了通过道德做法雇用最佳候选人，以及减少工作场所的成本偏见，招聘人员应开始支持自己的行为科学和人工智能力量的专业知识。
高效招聘的未来
我们现在可以招聘平台完全基于行为科学的独特AI预测技术。该技术用于分析每个人的数百个行为数据点，揭示其工作实践背后的动机。至关重要的是，它解释了候选人在相关的工作临界情景中思考的内容和方式。
在这个数字时代，不可避免的是，简历将很快不再是现有招聘工具的标准，而交互式评估平台和基于个性的招聘将变得更被接受和接受。
虽然CV可以提供关于一个人的教育和工作经验的数据，但我们知道许多谎言也可以在CVS中找到（你只需要看看BBC的《学徒》看看有些人是多么夸张)。例如，除非招聘人员在要求获得教育证书时尽职尽责，否则求职者在技能和成就方面可能会有很多不准确的地方，让人误以为他们拥有。
这些不一致意味着传统的CV模型实际上是一种低精度的招聘工具。当我们也考虑一个压倒性的时候85%的人在résumés上撒谎，这很明显，招聘过程不足可以浪费丰富的资源。
相比之下，认知技能测试是非常准确的，而预测性心理学测试允许每个用户找到他们理想的职业，而不是基于胆量本能或简历的有效性，而是通过他们的才能，技能，人格和动机来找到理想的职业。
一些全球最大的公司已经将心理测试作为招聘合适人才的一种方法。据估计，目前有18%的公司将行为科学作为招聘过程的核心，招聘心理测试的比例正以介于两者之间的速度增长每年10％和15％。
美国投资者和对冲基金经理雷达拉奥被认为是金融的伟大创新者之一，使用了各种不同的个性测试来招聘和管理目的。Dalio是他鼓励Bill Gates，Elon Musk和Jack Dorsey的技术倡导者，以便人格测试见证行为科学技术的团队塑造潜力。
福利企业
利用技术的力量直接和加强通过量身定制的算法决策可以帮助招聘人员摆脱固有偏见的过程，我们都潜意识地拥有。
公司人员的配置最终将完全由行为科学驱动。问题是，企业能在多长时间内避免这种不可避免的情况，而这样做又会浪费多少资源?
《经济学人》报告称，大流行带来了大约先进的工作场所技术创新5年，这意味着一些企业已经存在练习过时的招聘方法的风险。五年来调整招聘流程以消除传统偏见将妨碍增长并带来相当大的竞争劣势。
该解决方案是采用未来的招聘策略和实践的AI系统。在一个至关重要的商业年度，公司希望利用大流行限制宽松，现在纳入这些系统的适当时机。
 大卫伯纳德是首席执行官评估义目．职业心理学家和巴黎5-Renédscartes的毕业生，伯纳德在获得硕士心理学后20天推出了评估。截至首席执行官和股票首席创意官员，负责品牌和用户体验。他还参与执行评估进行的各种研究项目，特别是在组绩效分析领域。Bernard也是一个着名的作者和演讲者。他在20多所商学院和大学中发言，包括HEC，Ieseg，ISG和EM Strasbourg。他在最新版本的“人力资源讲话”期间，他在“人力资源”的主题中，他带来了两次谈判“为什么有些候选人成功，其他人没有”和“预测专业成功的大数据和模型”。他的最新书，18种不花钱不杀人也能得到那份工作的方法在整个欧洲都很成功。 |