组织经历了很多才能雇用员工，所以通过一个深思熟虑而有效的车载策略来利用这一成功。我最近询问了指南公园首席执行官Keith Kitani，一些批判性船上问题，我很高兴在这篇文章中与您分享。
你看到的最大的船上错误是什么？
我见过的最大错误之一是专注于流程和形式的公司，而不是建立一个真正将员工融入公司的船上体验。巨大的船上经验还应该引入公司文化，策略和目标的新员工，最重要的是，让新的员工感到像公司有价值的成员一样 - 推动长期的生产力和保留。
在此之上，大多数船上的程序都尝试在太短的时间内提供太多信息。公司有这么多的重要计划来介绍和沟通，他们经常以信息压倒员工，这具有导致员工脱离的负面影响。
而不是思考船上作为清单，而是应该作为一个长期的旅程作为一段长期的旅程，设计为新员工最好的东西。虽然文书工作和福利将成为任何船上体验的一部分，但它不会成为参与的唯一驱动因素。这种更全面的方法将导致更有订阅，生产力和对齐的新员工。
什么是似乎好的船上的方法，但实际上是低效或误导？
公司经常相信他们正在沟通，但实际上，员工不堪重负，不记得他们给出的重要信息。在过去一年中，这增加了更多，因为大流行所提供的新员工计划的兴起。
沟通超载是现在所有员工的巨大问题，但特别是新的员工。通过这么多信息，采用公司文化，新技术，平台和工具，部门组织，健康福利，更不用说新租用的工作的责任 - 很多通信都要预期。然而，组织经常急于努力让员工可以获得他们可能需要的一切，而是在数字环境中，这导致员工感到过载，压力和疲劳。
有效的沟通是关于员工，以及正确的方式，是专注于向新雇用提供相关信息;换句话说，在合适的时间将正确的信息放到合适的员工。
如果您不得不选择一个船上策略，作为最有效的，它会是什么？
许多组织只计划计划一天或一周的船上流程但是研究表明，员工需要几个月的时间来完全倾斜到他们的角色。我建议建立长期，正在进行的经验，将新员工融入公司。利用90或180天的体验，涵盖计划，系统，流程，公司文化，公司策略 - 与定时的，正在进行的提醒 - 将确保员工在没有感到不堪重负的情况下啮合和奴役。
哪些策略产生了影响？
相关的目标消息：
根据他们的位置，部门或其组织中的新角色，每个员工的程序或更新都会对每个员工看起来不同。您可以更相关和个性化您可以进行船上体验，更加引人入胜，有价值，特别是如果这是您新员工首次毕业后的船上体验。除了有针对性的沟通外，整合经理和人力资源商业伙伴检查还可以提供无法在一封电子邮件中提供的个性化信息。
一致性加灵活性：
无论他们的角色或位置，公司都应该向所有新员工提供一致的船上体验。当公司依赖本地人力资源人员或办公室经理时，这可能是一个挑战。使用新的数字工具来达到和提供一致的经验可以帮助确保所有新员工都以正确的方式欢迎。但是，并非每一个新的雇用都是一样的，所以人力资源团队和经理应该在需要时灵活地定制船上体验。例如，在企业员工仍然将远程工作的人最终将具有非常不同的船上过程，但它们仍然可以收到相同的信息，可能定制以支持他们的远程访问。
组织是否需要考虑不同候选人的不同策略？如果是，他们如何识别哪个？
是的，劳动力越来越多样化，分布 - 特别是大流行后 - 所以“单尺寸适合 - 所有”通信只是变得效益较小。根据您的不同员工群体来定制经验，从信息到交付方法，对推动更高的参与至关重要。
测量观众如何参与和跟踪您的船上过程的影响将让您了解什么是工作和何处。然后，您也能够随着您的计划（和员工）的发展而变化。尽可能多地追踪：员工人口统计数据，订婚数据如点击，视图或打开，以及所采取的操作 - 他们按时完成文书工作？他们是否会见绩效里程碑？使用所有这些信息通过使其更具针对性和与每个员工群体的需求相关，不断提高您的通信。
您是否在明年或两个中看到了任何这些有用的策略？
公司已经开始了巨大的数字转型，因此我们将看到继续需要提供数字车载的经验，这些体验无缝地集成到人力资源系统和交付渠道，如松弛或微软团队。一个关键步骤将自动化与自动电子邮件广告系列（如自动电子邮件广告系列），名称个性化和定制计划交付等营销技术进行自动化。这将有助于企业在劳动力的变化和发展中的船上体验一致。
另一个关键趋势是越来越多的偏远工人。虽然在大流行期间发生的极端不会是发生的极端，但它将强迫公司为他们的新员工销售。策略，如针对性，定制和自动化船上的策略将继续发展，并在未来变得更加重要。