神经多样性的个体有视角、技能和才能，可以为组织提供竞争优势。雇佣和支持神经多样化的员工可以创造一个更加公平、包容、高效和创新的工作场所。
神经多样性到底是什么?
神经多样性是指大脑功能和行为特征的差异范围。神经认知变异和差异可以包括自闭症、注意力缺陷多动障碍(ADHD)、诵读困难、图雷特氏综合征、焦虑、强迫症、抑郁症、智力残疾和精神分裂症以及“典型的”神经认知功能。神经发散型个体是指那些大脑功能不同于那些在神经学上很典型的人。
那么，为什么没有更多的公司聘用神经多样性人才呢?
原因1:熟悉
我们雇用了谁熟悉，是一种文化适合与如何聘请文化的思考 - 加强我们的团队和组织。文化增加带来了更多样化的观点和创新，最终促进了增加的收入。
有趣的是，A.2015年剑桥大学学习发现“从事科学和工程工作的人比技术含量较低的职业的人更有可能具有类似自闭症的特征。”
原因二:传统的面试期望
标准面试并不总是展示它们如何闪耀的候选人的最佳方式，但这是使用的方法。采访者寻找像强大的沟通技巧一样的特质，网络能力轻松地建立关系，成为团队参与者的能力和情商。虽然这些特质很重要，但他们需要与他人平衡;如果没有，最终结果只是促进了更多相同类型的劳动力。
这里有几个问题需要你去探究:
- 您组织需要的特质和技能是什么？这个列表真的很准确，还是它符合你通常如何看待/始终看着东西？
- 如何确定除了“标准面试”之外，你还需要从应聘者那里得到什么?
- 你的工作描述是否对神经多样性友好，这样人们才会注意到你?
- 你的文化是否具有足够的包容性来吸引神经多样性的人才?
原因三:缺乏经验
他们的领导者不知道如何满足神经多样性人才的需求。这样做的原因是他们以前没有这样做过。当给领导者提供工具和最佳实践时，他们和他们神经多样的团队成员就会成功。
根据《哈佛商业评论》,”越来越多的知名公司已经改革了他们的人力资源流程为了获得神经多样性的人才;其中包括SAP、惠普企业(hp Enterprise)、微软(Microsoft)、Willis Towers Watson、福特(Ford)和安永(EY)。其他许多公司，包括卡特彼勒、戴尔科技、德勤、IBM、摩根大通和瑞银，都已开始或正在进行探索。”你的组织需要什么才能在这个领域取得成功?
雇佣神经多样性员工的具体优势是什么?
优势1:创新
如“《工作场所的神经多样性》报告，“从孩子上学到现在的成年人工作，神经多样性的参与者谈到了不断需要开发创造性的解决方案，以应对为正常神经人群设计的世界所带来的挑战。因此，一些与会者谈到了他们在工作中的创造力，他们寻找解决困难问题的独特方法，以及他们的企业家精神。对于一些人来说，典型的工作环境无法适应他们独特的视角，于是他们开始自己创业。这三名参与者都有非常成功的职业生涯，他们克服了挑战，可以自由地适应他们需要的环境。”
优势2：效率
安永卓越神经多样性中心(neurodiversity Centre of Excellence)负责人Hiren Shukla解释了原因花了2到3个小时的过程减少到2分钟，多亏了公司神经多样性员工的编程。这些员工能够看到正常神经系统的员工已经习惯或从未注意到的低效率。舒克拉说:“他们的思维过程和表达方式与我们所习惯的不同。”
优势3:忠诚
作为报告"雇佣神经多样性员工的5个好处”，“我们忠诚，不经常更换工作。Neurodiverse人们往往忠于雇主，更有可能留在工作中长期。只要工作环境支持，接受和包容，您的Neuroziverse雇用可能会粘在一起。招聘是昂贵的，员工的营业额会显着影响生产力。高盛最近宣布他们计划培养神经大学招聘计划，并认识到我们的“往往更高的保留率”作为雇用我们的好处。“
那么，我们如何吸引和留住具有神经多样性的人才呢?
策略1:加强招聘流程，使其更具包容性。
这份神经多样性报告建议注意招聘过程中的关键方面，比如“避免冗长的申请表——愿意和候选人通过电话交谈，或者如果容易的话发送简历和求职信。”在面试中避免即席形式或限时任务。”
策略2：通过内心的神经化物体增强您的船上流程。
沟通清晰是首要任务。如何成功地让你的新自闭症员工加入你的团队。“对于自闭症患者来说，入社经历可能会让人不知所措，因为有很多信息需要处理和吸收——通常是口头传达的。”例如，我不会本能地读出字里行间的意思，我发现准确而直接的信息更容易理解。这并不是说我需要你过分简化我的任务或对我颐指气使。我是一个不做假设的人，我的每一个决定都基于证据——这是好事!我需要你做出让步，尽可能清晰直接地和我沟通。”
策略3:为员工和领导者的成功提供相关资源。
了解具体的神经多样性，不要依赖你的假设。根据“如何让你的自闭症员工发挥出最大的潜能、“明确你对这个职位的期望。”说明应简明而具体。提供耐心和持续的培训和监控。创造一个结构良好的工作环境。定期审查的性能。提供敏感而直接的反馈。在有压力的情况下提供安慰。避免使用轻蔑的语言，比如‘没什么大不了的’、‘别担心’。”
了解雇主，积极的领导者和支持同事，这些同事们花时间了解神经和支持他或她的优势和需求，将获得一个优秀的员工。
策略4:每季度检查一次，了解员工的不同经历。
是什么工作呢?在组织和团队层面，我们需要改进哪些方面?
你知道独特的思维方式和工作方式对你的企业有巨大的好处，所以要认识到具有神经多样性的员工的潜力，并为他们提供空间和资源，让他们脱颖而出。
AMC Theaters、安永(Ernst & Young)、微软(Microsoft)等全球性企业也在关注neurodiverse招聘员工．微软对其招聘常见问题页面，“我们建立微软神经多样性招聘项目的信念是，传统招聘不允许神经多样性的个人展示他们的优势和资格。通过这个项目，申请人参与一个扩展的面试过程，重点是工作能力，团队项目和技能评估。我们的流程让求职者有机会展示自己的独特才能，同时了解微软是最佳雇主。”
一旦他们被聘用，重点就转移到持续发展和保留，这应该是组织对所有员工的关注重点。每季度检查确保一致性、反馈、改进和进展。所有这些都表明了你有多重视和关心他们的员工经验，并转化为留存率。
神经多样性个体是一个尚未开发的巨大潜力池。雇佣他们有无限的好处，而我只分享了其中的几个。如果您的组织承诺包含，那么(完全)这样做。有选择性地只包括多样性的某些方面是一种排斥。我们都可以做得更好。我们需要。这是一段旅程，我们都在其中。
Anu Mandapati.担任副总裁，多元化，公平，包容主管说话人才。此外，她还是一名认证的领导力、团队和福祉教练，拥有20年的多元化、包容性、领导力和组织发展经验。她提供了现实世界和学术资格的强大结合，同时是一个热情的关系建设者和数据驱动的领导者，以影响结果而闻名。