在被密歇根大学(University of Michigan)橄榄球队聘为橄榄球队招聘助理主管的几天后，格伦·舍贝克勒(Glenn Schembechler，密歇根大学长期主教练博·舍贝克勒的儿子)在可疑的社交媒体活动曝光后辞职。根据底特律新闻，对Schembechler推特时间表的审查显示，他“喜欢”了许多种族冒犯性的帖子，包括暗示奴隶制和吉姆·克劳法对加强黑人家庭有积极影响的帖子。在意识到Schembechler的社交媒体活动后，密歇根田径队发表了一份声明，宣布他辞职，并强调了大学对多样性、公平和包容性的承诺。
不幸的是，Schembechler只是众多因不当社交媒体活动而失业的员工中最新的一个。
社交媒体政策:雇主的必备工具
现代生活中无处不在的社交媒体，以及公司因不妥善处理社交媒体丑闻而面临的潜在负面后果，凸显了公司制定强有力的社交媒体政策的必要性。
除此之外，一个好的社交媒体政策应该规定在什么情况下你的员工可以代表雇主发表公开评论，并通知员工可能会受到纪律处分的社交媒体活动类型。当你执行一项社交媒体政策或审查你目前的政策时，你应该事先得到警告，美国国家劳资关系委员会(NLRB)一直在密切审查雇主的社交媒体政策，因为这些政策可能会阻止员工参与受保护的协同活动，这违反了《国家劳资关系法案》(NLRA)。
一般来说，根据NLRA第7条，员工被允许就工资、福利和工作条件(在社交媒体上或以其他方式)相互沟通，即使这对他们的上级或整个公司造成了负面影响。根据NLRB的说法，社交媒体政策不应该过于宽泛，以至于禁止员工讨论工资或不利的工作条件。
员工在社交媒体上的评论通常不受保护，然而，如果员工只是表达个人不满，与工作条件无关，或者与群体行动无关。
保持在角色限制之内
NLRB发现以下宽泛的政策语言违反了NLRA，因为员工可以合理地将这些语言解释为限制与同事(他们可能在网上关注或成为朋友)进行受保护的讨论:
- 不要泄露公司的机密或其他专有信息。
- 不要对公司、其他员工、客户或商业伙伴做出不尊重的评论。
- 不要在网上发布不想要的、冒犯性的或不适当的内容。
- 不要在网上和别人打架。
- 不要发表令人尴尬、伤人或贬损的言论。
- 不要讨论敏感的话题，如政治和宗教，其他人可能会觉得冒犯。
另一方面，NLRB认为以下政策语言是合法的，这些语言比上面所示的语言要窄得多:
- 不要透露公司以外的人或公司无法获得的机密信息。
- 不要透露机密的财务数据或其他非公开的专有公司信息。
- 不要分享商业伙伴、供应商或客户的机密信息。
- 不要用公司的名字来支持、诋毁或评论一个人、一个产品、一项事业或一种观点。
- 未经同事同意，不要使用他们的照片。
- 不从事威胁、恐吓或胁迫行为，也不从事任何其他会影响同事工作表现的行为。
- 根据公司的反骚扰政策，不要发表被视为骚扰的言论或从事被视为骚扰的活动。
- 不要使用与受保护特征(如种族、宗教、性别、国籍、残疾等)相关的诽谤、贬损性评论或侮辱。
依靠诚信，向前看
除了在NLRB认为合法的范围内起草你的社交媒体政策外，你可能还需要包括以下声明:“本政策中没有任何内容旨在阻止或禁止员工参与NLRA保护的协同活动的权利。”虽然包括这一声明不会挽救一个过于宽泛的政策，阻止受保护的协同活动，但它可能有助于证明雇主在遵守法律方面的诚意。
就像几乎所有的就业法问题一样，社交媒体政策的合法性是一个动态的、不断变化的法律领域。因此，雇主应该定期审查和更新他们的社交媒体政策。最后但并非最不重要的一点是，在因为社交媒体活动而惩罚或解雇员工之前，一定要向劳动法顾问征求意见。
下次见，人力资源专家们!
