人力资源经理是否应该使用日历年来计算员工的FMLA休假限额，还是有更好的方法?HR Daily Advisor编辑Stephen Bruce在这个HR合规角视频博客中查看了这些选项。
我是史蒂夫·布鲁斯人力资源日常顾问．今天我们有一个来自密歇根的Ralph M.的问题。他写道:
“我只是想用一个日历年来计算员工在《家庭休假法》(FMLA)上的12周假期限制。有人告诉我这不是一个好方法。是这样吗?”
Ralph，许多组织确实选择使用日历年，因为它简单，但有一个主要的缺点。首先，让我们来谈谈选项:有四种方法来计算FMLA年，DOL让你选择使用哪一种。不过，你确实需要查看你所在州的法律，因为它可能会限制你的选择。这四种方法是:
- 首先是日历年，就像你说的那样;
- 第二，任何其他固定的12个月期限。例如，可以是一个会计年度或以员工周年纪念日开始的年度;
- 第三，12个月的期限，从员工第一次开始休假之日算起;或
- 第四，“滚动”的12个月期间，从员工最后一次使用《家庭劳动合同法》休假日算起。
对于前三种方法，一旦确定了年份，它就不会改变。第四种方法是，每次有人休假，一年就会发生变化。
您可以看到，前三种方法的共同优点是记录保存和管理更容易。一旦确定，年份不会改变。但是，这是我所说的缺点，前三种方法允许“堆积”休假时间。换句话说，员工可以连续休假24周；例如，一个日历年的最后12周和下一个日历年的前12周。在第四种方法下，这种叠加不可能发生。这就是为什么许多公司选择向后滚动的方法，尽管它可能更难管理。
所以，知道了这一点，你就可以为你的公司做出最好的选择。
谢谢你的问题，祝你好运。我是史蒂夫·布鲁斯人力资源日常顾问．