人力资源经理真的需要做背景调查吗?HR Daily Advisor编辑Stephen Bruce在今天的HR Compliance Corner视频博客中谈到了推迟这项重要任务的危险。
我是史蒂夫·布鲁斯HR日常顾问．今天的问题来自Flagstaff的Yvonne。她问道，'我们在这里伸展很薄 - 我们真的需要做参考检查什么时候没有人能告诉你什么？'
这是一个很棒的问题，yvonne。答案很简单 - 是的，你必须做到这一点。
为什么呢?假设你的一名员工有暴力行为，或者伤害了其他员工或客户。你真的想站在证人席上解释你为什么“懒得”做背景调查，因为他们通常得不到太多信息吗?
不，你想说，'我尝试了每一个大道，并用尽每种可能性，以获得良好的参考检查。“因此，即使他们不提供信息，您也可以进行它们，并仔细记录它们。
以下是一些让这些守口如瓶的管理者敞开心扉的建议:
- 首先，让您的候选人签署发布表单并将其发送给您想要参考的人。
- 第二，让你的候选人打电话给那个人，让他们在接到你的电话时提供推荐信。
如果他们不会打开，请尝试将您的参考请求作为关于如何在未来管理人员的信息的请求。你可能会听到'她需要密切监督'或者'你必须小心提供批评。
One HR manager said to a former manager, ‘You know, this candidate has a great record, and was very impressive in person, but my gut tells me something’s wrong.’ The former manager said, ‘I always think it’s a good idea to go with your gut.’
最后，考虑一下“强硬”。对前经理说，‘除非我能得到推荐信，否则我不能继续考虑这个人作为候选人。“通常情况下，如果与你交谈的经理对你的候选人有积极的评价，你至少会得到‘这是一个错误’的答案。”如果你听到“做你必须做的事”，这不是一个好迹象。
伊冯，关于推荐信的第一件事就是做推荐信。即使你不能成功地获取信息，它们也是有价值的。其次，有一些技巧可以增加你突破“我不能评论”的可能性。
祝你的推荐信和HR挑战好运。
那么，现在来谈谈你应该怎么做。
大多数专家建议，如果你做这样的检查，你至少应该在一定程度上保护自己;
- First of all, there are firms, like socialintelligence.com, for example, that will perform a check for you, “redact” the information you wouldn’t want, such as race or religion, and deliver to you just the information pertinent to the candidate’s ability to do the job.
- 如果你更喜欢在公司内部进行检查，你也可以通过确保由直接招聘部门之外的人(如人力资源人员)来进行检查，从而获得几乎相同的保护。同样，那个人只会传递可接受的相关信息。
- 你可以只检查最优秀的候选人，从而在一定程度上降低你的诉讼风险。
- 你可以从申请人那里得到释放。
以下是一些不要做的事情:
不要用虚假的借口进入一个网站(比如Facebook)。不要认为你在网上看到的一切都是真的。
艾莉森，祝你在背景调查和人力资源挑战中好运。我是史蒂夫·布鲁斯HR日常顾问．