实现目标和目标
Neelman提供了以下建议，使目标和目标真正有帮助：
- 使绩效管理成为经理评估的一个重要方面。
- 将评估限制在员工可能影响的关键目标上。3到5个目标通常是最合适的。没有更多的。
- 目标应加强员工在他或她当前立场的表现。
- 目标不能超出员工能够影响的范围。
Neelman是新泽西州上马鞍河补偿资源公司的首席和高级顾问。在最近由BLR和HR Hero赞助的一次网络研讨会上，她提出了自己的建议。
智能模型
Neelman说，你需要用“聪明”的思维来设定好的目标。
- 年代特有
- 米easurable
- 一个ttabable.
- Results-oriented
- T依据
Neelman说，确保目标是良好的记录和沟通。这促进了在年底对成就的评估。
目标设定表
以下是尼尔曼设定目标的工作表:
- 绩效目标:提供一份总结目标的书面陈述，包括预期的最终结果。
- 问责制:表明负责的个人铅这个目标的实现。
- 性能的措施:确定用于确定是否以及在何种程度上已经达到目标的关键的定量和定性的绩效指标。
- 时间表:表明完成目标的目标日期。
- 所需的资源：确定实现绩效目标所需的预期预算和人员要求。
- 影响/限制：识别潜在的障碍，先决条件，和部门内部活动，可能影响实现绩效目标的能力。
- 里程碑:确定主要的里程碑和相应的日期，表明目标所取得的程度。
- 文档:确定支持实现每个里程碑以及目标完成所需的文档。
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避免改变目标
Neelman说，目标不应该改变。如果您已经小心设置目标，您不应该更改它们。但是，有时你必须。例如：
- 重大影响达成目标能力的事件
- 通过顶级管理/委员会消除或推迟目标
- 消除资金或转移关键资源
- 公司业务方向的材料变化
- 参与者的职责和责任发生重大变化
如果您必须消除目标，请尝试用替代目标替换，如果可能，如果可能的话，Neelman说。确保有足够的时间努力实现新目标，并与现有目标网格网格。
设定有意义的、可衡量的目标——这只是薪酬和福利管理人员每天面临的众多挑战之一。从审计到佣金，从市场定价到高管津贴，薪酬和福利每天都会给你带来新的东西。你需要一个值得信赖的资源。20多年来，经验丰富的薪酬和福利专家依赖于BLR的非凡计划。
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