作为Keeping the People, Inc.的创始人和负责人，Branham最近在费城举行的2013年WorldatWork总奖励会议和展览会上提供了他的专业知识。
驱动因素1:关心和忠诚的高层领导
布兰汉姆指出，在敬业度方面，得分低的雇主和得分高的雇主之间存在以下差异:
低分的雇主: |
高分的雇主: |
孤立和自私自利的管理 |
仆人心态管理 |
贬值的员工 |
价值的员工 |
“给他们一英寸，他们就会拿走一英里。” |
“如果我们付出，他们也会回报。” |
员工敬业度是可取的。 |
员工敬业度对我们的业务成功至关重要。 |
结果:精疲力竭的员工付出 |
结果:培养员工 |
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驱动因素2:管理者的效率
布兰汉姆说，25%的员工会解雇他们的老板。下面是传统教练与现代教练的对比表:
传统的 |
合作 |
Manager-driven |
员工有输入 |
“父子” |
Adult-to-adult |
人力资源锻炼 |
经理的工具 |
个性 |
结果 |
模糊的目标 |
具体目标 |
年度事件 |
正在进行的 |
得到合规 |
变的承诺 |
伯兰汉姆以温彻斯特医院为例，这家波士顿最佳工作场所公司开始注重良好的反馈和敬业度。护士的流动率从20%下降到7%，护士空缺率从19%下降到2%。
布兰汉姆建议，制作一个简单的表格，给你的经理打分:
制作数字 |
没有数字 |
|
待人 |
保留这些经理。 |
培训这些经理;如果他们没有进步，就把他们从管理层中除名。 |
不治疗 |
培训这些经理;如果他们没有进步，就把他们从管理层中除名。 |
排除这些人。 |
驱动因素3:团队合作(不是“我们vs.他们”)
布兰汉姆表示，团队合作是敬业的一个重要因素。
他说，在最近的一项调查中，让员工对“我感觉对我的直属团队或工作小组很忠诚”这句话的反应进行打分，来自最佳工作场所的优胜者的得分明显高于那些来自非优胜者的得分。
驱动因素4:工作-学习-职业
今天的员工重视丰富工作、学习和展望未来的能力。
有一家公司，由于高潜力员工的晋升机会很少，因此接受了横向调动。至关重要的是，该公司明确表示，管理者不能阻止想要换工作的员工。
伯拉罕指出了四种不同的代际学习观:
传统主义者 |
”我学到了惨痛的教训……你也可以!” |
婴儿潮一代: |
“训练得太多，他们就会离开。” |
X一代 |
“他们学得越多，留下来的时间就越长。” |
千禧一代: |
“持续学习是一种生活方式。” |
伯拉罕说，一开始，员工们不知所措。然后有一段时间，他们愉快地接受挑战，然后是一段一帆风顺的时期。但随之而来的是厌倦和冷漠。我们需要新的挑战。(来源:Rob Bennett，激情储蓄:通往充足自由时间和灵魂满足的工作之路)
司机5:感觉被重视和尊重
伯拉罕指出了员工可能感到被低估的10种原因:
- 缺乏简单的欣赏
- 不公平的认识
- 承认得太少、太晚了
- 奖励没有意义
- /不公平支付不足
- 被忽视(不被倾听、不被告知或不被认真对待)
- 被微观管理，被过度控制，不被信任，不被挑战
- 不可接受的物理环境或条件
- 没有提供合适的工具、资源，包括人员协助(过度工作)
- 表现不佳的人得到容忍和奖励
布兰汉姆再次表示，最佳工作场所公司在认知度上的得分高于非最佳工作场所公司。
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驱动因素6:个人幸福和工作与生活的平衡
布兰汉姆说，公司向员工传达了一个复杂的信息。首先，研究表明，有一半的员工感到筋疲力尽(有些研究表明，这一比例更接近四分之三)，但公司仍在提供健康计划。
以下是伯拉罕列出的得分最高的公司的部分幸福实践:
- 4周带薪假期
- 育儿补贴
- 老年人护理服务
- 每年为期一周的金融和健康博览会
- 免费现场乳腺癌和血压检查
- 针对家长的“大学教练”项目
- Meeting-free天
- 健身俱乐部会员的折扣，减肥计划的折扣
- 营养咨询
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