最近的新闻报道描述了在工作日的特定时间寻求多次祈祷休息的穆斯林工人与需要这些工人在装配线上工作的雇主之间的紧张关系。许多穆斯林员工已经罢工，声称他们的祈祷休息要求被非法拒绝。有这么多的报道宗教的住宿在新闻案例中，本文讨论了如何处理这个有点困难的场景。
一个恰当的例子
一家生产割草机和吹雪机的公司以前允许53名索马里移民生产工人在他们的穆斯林信仰所要求的时间离开他们的工作站去祈祷。然而，最近几个月，该公司决定不提供特别的祈祷休息时间，而是要求工人只在每班两次10分钟的休息时间离开装配线岗位。尽管公司为穆斯林员工提供了用于日常祈祷的祈祷室，但该公司表示，为了不定期的祈祷休息而关闭一条装配线，其损失的生产率太高。
今年1月，穆斯林员工离开工作岗位，抗议公司的政策，他们说这迫使他们在宗教和工作之间做出选择。到今年2月，许多人已经重返工作岗位，但公司解雇了其中7人，因为他们继续在计划外的祈祷时间休息，14名员工因该政策辞职。
这个问题引起了新闻媒体以及包括美国-伊斯兰关系委员会(Council on American-Islamic Relations)在内的倡导团体的注意。该组织计划向法院提出申诉平等就业机会委员会(EEOC)指控该公司未能合理照顾索马里工人的宗教信仰。
禁止宗教歧视
1964年民权法案第七章州法律禁止基于宗教的就业歧视．法律保护雇员不因其宗教信仰而被提供不太有利的雇佣条款或条件，包括工资、工作任务、晋升、培训和附加福利。法律还禁止在工作场所骚扰和报复基于宗教。
第七章对“宗教”的定义非常广泛，包括有组织的宗教，如基督教、犹太教、伊斯兰教、印度教和佛教，以及不属于正式教会或教派的真诚信仰。根据第七章，确定一种实践或信仰是否属于宗教的调查是，它是否涉及道德或伦理原则，这些原则是真诚地坚持传统宗教观点的力量。第七章还为那些因不信仰宗教或某一特定宗教信仰而受到歧视的雇员提供了工作场所保护。
合理的宗教安排
根据联邦和州法律，雇主有责任合理地照顾雇员的宗教习俗或仪式，除非这样做会导致不适当的困难。求职者或雇员必须让雇主意识到对住宿的需要，并表明他们的要求是因为工作场所的政策或要求与宗教信仰或习俗之间的冲突。
可能需要的常见类型的宗教设施包括:
- 允许更改工作安排、自愿替代和换班;
- 例外的:为着装或仪容规定提供例外的;
- 允许使用工作设施举行宗教仪式的;
- 适合祈祷或其他宗教表达的;和
- 横向调动或改变工作分配。
重要的是，雇主不得基于申请人需要宗教住宿的假设而拒绝雇用申请人。根据美国最高法院2015年的裁决平等就业机会委员会诉Abercrombie & Fitch Stores, Inc，如果申请人能够证明她对宗教信仰的需求是雇主决定不雇用她的“激励因素”，那么雇主就违反了第七章，无论雇主是否真正了解申请人的宗教信仰，或者她是否真的需要宗教信仰。
过度困难分析
如果员工的宗教信仰或习俗会给公司的业务带来不应有的困难，雇主不必迁就员工。如果雇主能够证明，不适当的困难将成为拒绝容纳宗教习俗或仪式的理由，而这种住宿需要“超过一小时”的时间微量允许(无关紧要的)成本。”分析什么构成了“超过一个”微量允许“成本”衡量与雇主的规模和运营成本以及需要特定住宿的雇员或申请人数量相关的可识别成本。
一般来说，为支付工资而重新安排日程和记录替代所涉及的行政费用不被视为“超过”微量允许这样就不会造成过度的困难。但是，定期向替代工人支付额外的工资很可能符合过度辛劳的标准。
值得注意的是，不适当的艰苦条件标准远低于《公约》规定的不适当艰苦条件标准美国残疾人法案(ADA)．《美国残疾人法》将“过度困难”定义为“重大困难或费用”，这比“超过100万美元”要困难得多微量允许成本。”因此，由于住宿降低了雇主的操作效率，侵犯了其他雇员的权利或福利，损害了工作场所的安全，或给操作带来了另一种负担，因此可能会出现第七章规定的不当困难。
然而，基于恐惧、偏见或一般性的结论或假设，声称自己遇到了不适当的困难是不够的。不适当的困难必须基于实际信息，而不是假设或潜在的后果。例如，管理人员可能不会简单地声称，一名女性穆斯林工人戴头巾的宗教习俗会带来安全风险，而将短头巾塞进并固定在她的头上可能会减轻安全问题。
在上述案例中，割草机和吹雪机公司声称，由于50多名生产工人在计划外的休息时间离开装配线岗位，造成了生产力的重大损失，可能每年损失数百万美元，因此造成了不适当的困难。由于案件尚未在法庭上审理，我们不知道雇主的论点是否会占上风，但它可能需要提供计算或其他证据来证明生产力损失，以支持其辩护。
单人和多人住宿
雇主可以合理地安排一两个需要灵活安排祈祷休息时间的员工，而不会给他们带来不必要的负担。但是，如果住宿要求不断到来怎么办?多少是太多，证明不正当负担辩护是合理的?这可能是索马里穆斯林案件中的一个关键问题。
该公司似乎允许少数穆斯林员工在日出或日落时进行不定期的祈祷休息，但当其索马里员工人数大幅增加时，它坚决反对，决定将祈祷限制在分配给所有员工的两次定期休息时间内。
平等就业机会委员会在一份不具约束力的指导文件中表明了对这一问题的立场，该文件的标题是“雇主的问题与答案:关于雇用穆斯林或中东人的责任”。该机构举例说，在一个30人的部门中，10名穆斯林员工中有3名要求提供祈祷场所，并表示如果可能的话，公司应容纳这3名员工。该机构表示，该公司不应该因为猜测其他穆斯林会寻求同样的住宿而拒绝这一要求。相反，雇主必须继续批准新的住宿请求，直到另一项请求造成不必要的困难为止。平等就业机会委员会的例子指出，“如果容纳五名员工不会造成不适当的困难，但容纳六名员工会造成不适当的困难，那么第六个请求可以被拒绝。”
互动过程
实施第七章的规定没有具体规定雇主与受影响的员工进行互动，以确定是否有可能提供合理的便利。这也与《美国残疾人法》不同，后者需要一个互动的过程来确定与残疾有关的便利。
然而，科罗拉多州的法规规定，在雇员或求职者要求为信仰或宗教实践提供便利后，“受保护的实体有责任进行善意的互动对话，以确定适当的便利。”因此，科罗拉多州企业面对宗教住宿要求的最佳做法是参与互动过程。
互动对话不仅在法律上是必需的，而且还可以帮助您避免基于不正当的理由或假设做出决定，确保您考虑了所有可能的调整，并创建一个记录来支持您的最终决定，以防出现挑战。
实施健全宗教包容政策
为了准备好应对祈祷休息时间的要求和其他宗教住宿，首先在你的员工手册或在线员工政策手册中制定合理的住宿政策。确保员工知道如何要求住宿，无论是宗教活动还是残疾。附上一份声明，说明公司会提供合理的便利，除非这样做会给你的业务带来不必要的困难。
决定谁有权批准或拒绝住宿请求，并确保该人(或一组人)了解如何分析问题以及错误处理的后果。我建议人力资源总监、合规官或其他有经验的经理处理所有的工作场所住宿要求。
当员工提出合理的宗教便利要求时，与他进行互动，就像您处理与残疾有关的便利要求一样。员工可能会提出许多可行的解决方案。例如，在非装配线环境中，一些工人可能会在他们的工作站祈祷，并通过早到或晚到来弥补时间。或者你可以安排穆斯林员工，这样他们在日出或日落时都不在工作，你也不需要适应他们祈祷休息时间的变化。关键是要和员工好好谈谈，听取他的意见，并探索可能的选择。确保你记录了你所有的住宿努力。
如果你担心你是否可以合理地安排祈祷休息或其他宗教活动，考虑拟议的住宿将对你的业务产生的真正影响。不要因为你不想处理这个请求而做出假设或仓促下结论。相反，如果你认为住宿会给你的运营带来不小的成本或负担，那么在你拒绝住宿请求之前，准备好用实际数字来支持你的决定。与其他的雇佣决定一样，准备好为你的决定辩护，并提供充分的文件分析。
最后，确保经理和主管知道不要报复穆斯林工人或其他要求宗教住宿的员工。如果一线主管的错误决定导致了报复索赔，那么他的错误决定可能会使你所有的调解努力付诸东流。
简而言之，认真对待你的组织的住宿责任，并注意不要因为员工或求职者的宗教信仰而对他们采取不利行动。如果有疑问，请咨询有能力的就业顾问。
史蒂文·t·科利斯是…主席吗?荷兰&哈特律师事务所他是该公司宗教机构和第一修正案业务小组的成员，也是该公司劳动和就业小组的成员。可以通过电话联系他stcollis@hollandhart.com．