不是每天都能听到这样的案子因为蛋糕是不是被偷了。但这是美国第九巡回上诉法院最近一起案件的核心问题。法院必须决定一家杂货店是否有合法的、非歧视的理由解雇一名主管(例如，未经授权擅自拿走蛋糕)，或者该理由是否是歧视的借口。这是主管培训的一个很好的案例。
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在对主管进行培训期间，这个案例可以说明基于非歧视原因的人事决策以及始终如一地沟通和执行政策和程序的重要性。
发生了什么事
在爱达荷州一家名为WinCo的杂货店工作的12年里，“汉娜”从未收到过一次负面的绩效评估。她于2006年晋升为负责人(PIC)，并被任命为该店安全委员会主席。汉娜是七个孩子的单亲妈妈。
作为一名私人侦探，汉娜负责监督夜班货运人员。船员的工作有时需要长时间工作。当时的总经理允许汉娜从店里的面包店拿蛋糕，以鼓舞员工的士气，激励他们加班。根据公司规定，她将蛋糕记录在店内使用日志中。
汉娜和两位助理经理讨论了这项政策，他们有时会在休息室和工作人员一起吃蛋糕。从面包店拿蛋糕带到休息室被员工和管理层视为一种常见的、可以接受的做法。
2011年1月，面包房部门通知汉娜和男货运人员PIC，今后他们只能从“陈年货”车里拿蛋糕。汉娜把这项规定通知了她的工作人员，并与副经理讨论了这个问题。
2011年初，汉娜开始与2007年以来一直担任总经理的“吉莉安”(Jillian)相处困难。吉莉安任命了一名男性员工代替汉娜担任安全委员会主席，称“男性在这个职位上会更好”。大约在同一时间，吉莉安批评汉娜不能工作到很晚，也不能在休息日来上班。虽然男性PIC有时会提前离开照顾孩子，但吉莉安只评论汉娜提前离开去接孩子。
2011年7月7日，吉莉安得知有人在休息室拿了一块新鲜的蛋糕吃掉了。她查看了商店的监控录像，确定一名男性货运人员是罪魁祸首。在另一天看到汉娜从商店推车里拿蛋糕的视频后，吉莉安把调查交给了防损部门。2011年7月8日，调查人员发现这名男员工又吃了一块新鲜蛋糕，他和汉娜都被解雇了。
汉娜被告知她因偷窃和不诚实而被解雇。接替她的是一个刚在运货组工作一个月的人，他在WinCo没有任何管理经验。虽然吉莉安承认参与了终止的决定，但似乎没有人知道谁做了最后的决定。
汉娜声称她被解雇是为了让一个男人来管理货运人员，她起诉了她的前雇主。她根据1964年《民权法案》第七章提出性别歧视的索赔，根据《综合预算和解法案》(COBRA)提出索赔，因为公司拒绝给她和她的未成年子女提供COBRA福利，根据《公平劳动标准法》和爱达荷州法律提出工资索赔，因为公司拒绝支付她累积的假期工资。地方法院判决WinCo胜诉。汉娜向第九巡回法院提出上诉，第九巡回法院涵盖阿拉斯加、亚利桑那州、加利福尼亚州、夏威夷、爱达荷州、蒙大拿州、内华达州、俄勒冈州和华盛顿州。
法院是怎么说的
上诉法院推翻了这一判决。尽管WinCo给出了合法的、非歧视性的解雇汉娜的理由，但法院表示，她提出了足够的证据，证明这些理由是借口。
具体来说，法院表示，她提供了歧视的直接和间接证据。直接的证据包括吉莉安所谓的安全委员会应该由男性领导的观点，以及她对汉娜(而不是男性的picah)提前下班照顾孩子的批评。虽然不清楚是谁做出了最终的终止决定，但吉莉安承认她参与了其中。法院援引另一个案例解释说:“即使主管不参与最终的解雇决定，如果独立调查考虑到这一点，而没有确定除了主管的建议之外，不利行为是完全合理的，那么主管的偏见报告可能仍然是一个因果因素。”
至于间接证据，法院指出，在这家店，把蛋糕带到休息室是一种常见的、可以接受的做法。汉娜"不可能偷一个她有权拿走的蛋糕"
Mayes诉WinCo控股公司案(第14-35396号)(美国上诉法院，第9卷，2017年2月3日)
在短暂的
确保公司的政策和程序清楚和一致地传达给主管和经理-在培训内外。培训还应涉及如何制定和记录终止决定。