通过西奥多·方
性骚扰案件给雇主带来的风险可能很大。任何决定都可能产生潜在的责任。雇主们可能会发现自己不得不在紧迫的时间内做出艰难的决定。
确保采取适当应对措施的关键是做好准备。准备工作能让雇主在发现性骚扰时采取积极主动的态度，而不是被动应对。这是一个教训，可以从最近的阿尔伯塔省法院的案件沃特金斯诉威洛公园高尔夫球场有限公司案
事实
W先生是柳树公园高尔夫球场的高尔夫球场主管。在他12年的工作中，他从来没有任何纪律问题。甚至没有任何警告。
在某一时刻，W对他的下属L女士产生了浪漫的感情。当L拒绝了W的求爱后，他开始了一场不断升级的行为来吸引她的注意。他不断地表达对她的爱。他给她发了很多私人和亲密的短信。他对她表现出极大的兴趣。有时，他还会做出欺凌弱小的行为。
关于骚扰或需要一个有礼貌的工作场所，没有相应的政策。
最后，我向高尔夫球场管理委员会提交了一封信，表达了她的担忧。作为回应，管理层与W会面了一个小时，让他对指控做出回应。他否认它们。管理层还就L的担忧与其他员工进行了交谈。然而，没人跟L谈过她的指控，直到后雇主采取了行动。
W因事由被解雇。随后，他提出了非法解雇的诉讼。案件进行了审判。
摘要终止
即决终止是否正当取决于事实。问题在于，在这种情况下，这种行为是否违反了劳动合同的一个基本条件，是否从根本上违背了雇员对雇主的义务，或者是否破坏了劳动关系所必需的相互信任。
在这个案件中，初审法官决定即决解雇是合理的，因为:
- W是L的高级主管。因此，他有责任创造一个安全的工作环境;
- 长期以来存在严重的敌意和性骚扰。W明知L不舒服，却加大了对L的言语和性骚扰;和
- 我在经济上依赖这份工作。W对她的职业抱负有很大的控制。
高尔夫球场的反应
尽管发现即时解雇是恰当的，但高尔夫球场对L投诉的回应却不尽人意。主审法官关注的要点包括:
- W没有得到合理的时间对投诉作出有意义的回应。法院认为一小时的会议是不够的。
- 直到W被解雇后，雇主才和L谈过她的投诉。这件事早该做了。这有助于法院认定高尔夫球场未能进行充分调查。
- 当雇主与几名雇员面谈时，没有一名作证的雇员觉得自己参与了任何官方调查。应该强调性骚扰的严重性和任何相关调查。
- 虽然W声称雇主宽恕了他的行为，但他的说法被拒绝了，这一事实表明，明确雇主立场的重要性。如果有一项工作场所安全和骚扰政策存在的话，它本可以作为反对宽容论点的证据被提出。如果发生了这样的行为，任何事先警告都是如此。
课程对雇主
雇主可以从这个案例中了解到如何确保性骚扰指控得到适当的调查。雇主还可以学习如何将骚扰者被终止后的责任风险降至最低。
- 制定和执行工作场所的政策。重要的是制定一项政策，明确说明雇主在骚扰问题上的立场，并允许管理层有效地接受投诉。
- 考虑使用警告。在适当的时候，对不太严重的骚扰发出适当措辞的警告，有助于避免雇主宽恕此类行为的争论。
- 彻底调查投诉。接获投诉后，必须进行彻底和适当的调查。与投诉人和被投诉者以及其他可能的证人面谈。为被投诉的员工提供合理的机会，让他们有意义地做出回应。
