你是否曾经在面试完一位求职者后，想知道自己是否问了足够多的问题——或者问得太多了?更糟糕的是，你有没有想过其他人在招聘过程中可能问过什么问题?人力资源部门可能会对经理们进行面试注意事项的培训，但尽管进行了培训，招聘经理有时还是会深入研究一些可能会让雇主面临歧视指控的领域。
担忧不仅仅局限于面试阶段。由于法律有时限制了雇主在招聘过程的初始阶段可以收集的信息，申请表往往无法通过审查。
所有这些疑虑都可以通过听取一些建议而得到缓解。金伯利Klimczuk的伙伴Abbott & Presser, P.C.法律位于马萨诸塞州斯普林菲尔德的律师事务所，在最近的一次商业和法律资源网络研讨会上发布了指导意见。10大招聘陷阱:背景调查、薪资历史要求、药物测试、社交媒体窥探等的法律风险。让我们来看看她的一些建议。
不做假设
一些面试官可能看一眼应聘者，就决定他或她不能胜任这份工作，可能是因为一些明显的缺陷，可能是残疾。Klimczuk讲述了一个申请商店销售助理职位的人的故事。这位申请人是这家商店的常客，因此经理对他很熟悉，因为他注意到这位申请人手臂受过伤。经理当场拒绝了她，说:“你这条胳膊不能在这家店工作。”
这是一个“明显的，明目张胆的”案例残疾歧视下美国残疾人法(ADA), Klimczuk说。对于申请人可能的残疾，更好的方法是告诉她工作的基本职能，并问她是否能够履行这些职能。如果没有，那么雇主和潜在雇员可以探究是否有合理的住宿能使她胜任这项工作的方法。除了禁止雇主做出可能错误的假设外，《美国残疾人法》还禁止雇主在要约提出之前进行与残疾有关的调查
克利姆查克说，法律允许雇主要求应聘者描述他们将如何履行工作的基本职能，让应聘者熟悉一下工作内容可能会有所帮助。例如，在制造业，雇主可能会带应聘者到车间，向他或她展示工作是如何进行的，需要提升什么，等等。这样，求职者就能很好地了解这份工作的要求有多高。
为了避免问题
面试过程中的另一个危险是问一些与工作无关的问题，可能会导致歧视指控。各种联邦、州和地方法律禁止基于某些受法律保护的特征(包括种族、国籍、性别、宗教、年龄、残疾等)进行歧视。面试官需要对在工作面试中不合适的话题进行培训，因为面试官有时会不假思索地问一些禁区内的问题。例如，面试官可能会遇到一位求职者，并说:“你的口音很有趣。你的国籍是什么?”如果求职者没有被聘用，他或她可能会认为国籍歧视是罪魁祸首。
克里姆查克说:“让人力资源部门的人知道所有的规则是很好的，但如果与求职者交流的人不知道规则，那么对雇主来说，一个没受过教育的人力资源部门的人也会带来同样多的问题。”如果索赔最终在法庭上,陪审团可能原因:“用人单位也不会问的问题没有影响到人的工作,所以,如果你问这个问题,人们会认为有一个原因,即使它看起来就像一个无辜的对话的开始,”她说。
应用禁忌的
Klimczuk说，一个应用程序可以在很多方面引起问题。一些州和地方政府已经通过法律，限制雇主在申请时的要求，所以雇主必须确保他们的申请——无论是纸质的还是网上的——符合当地的法律，这一点很重要。
“禁框”法越来越普遍，这意味着雇主不能要求应聘者在一个表明他们是否有犯罪记录的框中打勾。克里姆查克说，犯罪历史调查“可能会有问题，因为它们往往不成比例地对少数族裔不利。”让应聘者在申请表上的复选框里打勾，并不能让雇主知道这件事有多轻微，或者发生在多久以前。
当然，一些雇主，比如那些雇佣员工与弱势群体打交道或进入人们家中工作的雇主，都被要求核查犯罪历史。但克里姆查克说，平等就业机会委员会(Equal Employment Opportunity Commission)曾表示，在许多工作中，询问犯罪历史没有任何好处。
另一个常见的申请问题——薪资历史——也不受欢迎，在一些司法管辖区甚至是非法的。克里姆查克说:“这个问题的势头越来越大。“目的是试图帮助缩小男性和女性、少数族裔和非少数族裔工人之间的工资差距。”
人们的想法是，如果女性和少数族裔的平均收入低于男性和非少数族裔工人，那么基于过去的薪酬开出薪水会让问题持续下去。
克里姆查克建议，不要问求职者过去的薪资数字，而是告诉他们该职位的薪资范围，并根据求职者的经验和技能解释他适合这个范围。在招聘过程的早期就给出一个范围，可以防止雇主在漫长的招聘过程中发现雇主和求职者之间的差距太大。
一些雇主在申请时犯的另一个错误是:要求申请人在申请表上填写他们的社会安全号码。克利姆查克提醒雇主，他们在申请阶段不需要社会保险号。如果申请人提前到需要通过背景调查的地步，那么就可以要求提供数字。