加州最高法院最近成为全国的头条新闻，因为它拒绝严格遵循美国最高法院在解释该州可比工资法规的案件中关于公平劳动标准法案(FLSA)的70年先例。可以肯定的是，加州和美国其他地区的政策目标和司法理念并不总是同步的。因此，加州的裁决提醒人们，在面对州法律问题时，各地的雇主都不应该过分依赖联邦法律。
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特罗斯特诉星巴克:为最低工资开辟新道路
《FLSA》和《加州劳工法典》(及其相关的《工资令》)都规定了工资支付的标准。在FLSA通过后不久，就出现了一个问题，那就是为了补偿而“计算”的工作时间。美国最高法院承认微量允许原则，取自拉丁语短语最小的是不可能的(“法律不涉及鸡毛蒜皮的小事”)，适用于某些FLSA索赔，在1946年的一宗案件中裁定，安德森诉克莱门斯陶艺公司案:"如果所涉事项只超出工作时间几秒钟或几分钟，则可以不予考虑。工作条件的现状或FLSA的政策都不能证明这种瞬间的荒谬。”
许多州法院随后依赖于微量允许在解释他们州的工资法时采用的方法。(参见伊利诺斯州上诉法院1995年的判决Bartoszewski诉Vill。福克斯湖以及2016年威斯康星州最高法院的裁决联合食品和商业工人工会，地方1473诉荷美尔食品公司)。然而，加州最高法院最近裁定微量允许这条规定不应被纳入《加州劳工法》，至少对于据称每天4到10分钟的无补偿时间不应如此。
根据加州法院的规定，“雇主如果要求员工在正常情况下或作为工作的常规特征下工作几分钟，就不可能通过援引雇佣合同来逃避对员工进行补偿的义务。微量允许学说。”法院非常谨慎地指出，它的裁决不一定适用于所有未来的案件，其中雇主寻求援引微量允许例外情况:“我们不考虑是否有涉及员工活动的工资索赔，这些活动太不正常或持续时间太短，以至于要求雇主对员工花费的时间进行补偿是不合理的。”Troester诉星巴克,不。S234969(加州，2018年7月26日)。
印第安纳先例:尊重，但不是盲目的尊重
总的来说，印第安纳州法院一直愿意寻求联邦当局就同一主题解释州法律，特别是在与就业有关的民权领域。例如，印第安纳州最高法院在过滤器专家公司诉布鲁克斯案，“在解释印第安纳州民权法时，我们的法院经常以联邦法律为指导，”并依靠《国家劳工关系法案》(NLRA)的先例来解释州法律弗拉图斯诉马里恩·Cmty案。受托人学士学位。
事实上，在某些情况下，印第安纳州已经走得太远了授权将联邦规则应用于州法律。具体来说，《印第安纳州法典》第22-9-5-27条规定，尽管印第安纳州民权委员会可能会采用解释该州残疾人歧视法规的规则，这些规则“不得与联邦《美国残疾人法》(ADA)就业歧视条款所采用的联邦规则的条款相冲突。”就在最近的7月，印第安纳州上诉法院根据22-9-5-27条款，判定印第安纳州的法规与联邦法规相比“过时”，无效诺克斯哭的。弱智公民公司诉戴维斯案)。
然而，印第安纳州法院的这种顺从绝非理所当然。例如，印第安纳州税务法院拒绝承认印第安纳州行政记录披露的“审议程序”特权波波维奇诉印第安纳州税务局案“尽管最高法院在解释印第安纳州民事审判规则时可能会参考联邦裁决，但联邦特权的存在并不一定会激发类似的州特权。”同样，印第安纳上诉法院也拒绝了州诉罗奇在州法律的基础上承认配偶证词特权，尽管印第安纳证据规则501是模仿联邦证据规则501，后者确实允许这种特权。简而言之，尽管印第安纳州的法院注意到了尊重联邦权威的领域，但重要的是要认识到，尊重只是指出而不是法院的默认立场。
结论:假设是危险的
星巴克可能认为加州会遵守联邦政策，让每天四分钟的工作没有报酬。但事实并非如此，根据加州法律，雇主现在面临着难以言表的责任。其他州的法律可能受制于同样的解释问题，也可能不受制于同样的解释问题，但教训仍然有价值:假设州法院在所有案件中都遵守联邦指导，可能会产生不可预见的、潜在的严重后果。雇主们应该好好考虑一下为什么联邦政策是指在任何特定情况下的政策，以及与之相关的联邦政策是否与你所在州的立法和司法理念相一致。