大多数雇主都知道，在公平劳动标准法案（FLSA）下，任何符合加班费的任何员工都必须按受薪基础支付。支付受薪基础意味着即使工作的小时数可能波动，至少支付本周的最低商定的工资。在受薪，豁免员工的情况下，薪资水平必须符合或超过法规中的金额（目前$ 455 /周，截至2018年10月），以满足仍然豁免的标准。
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但是那些没有加班费的员工呢?在符合加班费要求的情况下，他们是否也可以按工资支付?这样做的利与弊是什么?
非加班费员工可以领薪水吗?
对这是允许的问题的简短回答是肯定的。雇主可以选择在薪水的基础上而不是每小时支付非豁免员工。他们可能会选择出于各种原因，并非最少的原因可能如果没有加班时间，请简化工资管理局（片刻中的更多）。它还可以更容易地估计每月劳动力成本。
雇主这么做的另一个原因是为了鼓舞员工的士气。拿薪水可能被视为员工地位和信任的标志。
然而，另一个原因可能很简单，因为当决定(或改变)该角色不能免除加班时，该员工已经是受薪员工了。
也就是说，采取这条路有一些重要的缺点。工资单可能不简单。反直观地，仍需要履行所有工作时间。即使组织已经“禁止”加班，这也是如此。仍然必须履行几个小时以确保当地，州和联邦加班费义务在必要时得到满足。如果没有完成，则会错过公平劳动标准法案（FLSA）加班费义务的风险。
此外，计算基本小时速率（需要计算加班费率的需要）可能比似乎更复杂。如果员工被养老并预计并经常工作，这是一个40小时的工作周，它相当简单，将每周薪水划分为40，以确定定期的每小时率 - 这是计算加班费的基础。但是这样的例子是什么：
- 一名经常工作的员工37小时工作
- 每周工作可变时间的员工
- 预计每周始终工作48小时的员工
- 基于该一周的产出获得可变佣金或奖金的雇员
正常的工资(以及加班费)是按40小时计算的，还是按平均工作时间计算的，还是按问题周的确切工作时间计算的，还是其他数字?拖欠的加班费数额会有所不同，取决于它是如何计算的——这可能是雇主无意中陷入麻烦的地方。根据具体情况，不同的员工可能会有不同的计算方法。
注意：在FLSA下有具体的解决这些问题，也可能存在本地或国家规定，建议如何完成计算。关键是，有很多潜在的错误，可能导致无心的工资/小时违反。
要获得关于计算如何进行的更深入的信息，点击这里。还要退出这个文件想要查询更多的信息。
对于许多雇主来说，错误的风险（以及正确的复杂性）可能超过了益处。你有什么经验吗？