问题:我们经营的其中一个设施是正式的餐厅和酒吧。我们的一个主管发现一个调酒师在值班时喝酒。我们有条规定，员工根本不允许在办公场所喝酒。我们想解雇她。如果她告诉我们她有酗酒问题，解雇是否会侵犯她的权利根据《美国残疾人法》?
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答:人们普遍认为，《美国残疾人法》保护的是那些有资格酗酒并符合残疾标准的人。然而，该法案并不能保护员工不遵守合法的工作场所规定。
根据《美国残疾人法》，符合条件的雇员在残疾、有残疾“记录”、被雇主“视为”残疾或与另一个残疾人士“已知有关系或关联”的情况下受到保护，不受歧视。“残疾”的定义是“严重限制一项或多项重大生活活动的身体或精神损害，有这种损害的记录，或被认为有这种损害。”这个定义包括照顾自己、做手工、看、听、睡觉、走路、交流、思考和工作等活动。它还包括身体主要功能的运作。
虽然员工可能有酗酒史或遭受过痛苦，但这并不一定“实质上限制”重大生活活动，也不可能成为残疾。因此，员工必须证明酗酒符合《美国残疾人法》对残疾的定义。如果一个合格的酗酒者能够证明酗酒严重限制了他的主要生活活动，那么他就可以被认定为残疾，雇主必须确定是否需要合理的安排以使雇员能够履行基本的工作职能。住宿条件可能包括休假或更改参加酒精治疗项目的日程。然而，您不需要适应员工的醉酒或过度饮酒的不良影响。
《美国残疾人法》明确规定，你可以要求酗酒或非法使用药物的员工达到与其他员工相同的工作表现和行为标准。因此，对于旷工、迟到、工伤事故、不服从和其他形式的不当行为，即使这些行为与员工酗酒或非法使用药物有关，也将适用适当起草的政策。唯一的要求是，患有酒精中毒或非法吸毒的员工需要得到与其他有或正在从事同样不可接受行为的员工同样的对待。
为了避免潜在的诉讼和责任，你应该建立一个关于饮酒的工作场所政策，明确何时何地允许饮酒或禁止饮酒。如果在某些与工作相关的社交或社交活动中允许饮酒，应在政策草案中提到过度饮酒和/或员工的不当行为。政策还应包括对怀疑使用毒品和酒精的人进行合理的怀疑测试。许多雇主在工作场所采取了禁止吸毒和酗酒的政策。如果你已经采取了这样的政策，遵循它，为你的员工提供适当的培训，并采取适当的行动。如果员工主动请求帮助，你通常会负责提供住宿。如果一名员工不寻求帮助，并且被发现违反了公司的政策，解雇通常是合适的。
在目前的情况下，这名员工显然被观察到在工作时饮酒，这违反了公司的政策。禁止这种行为并没有什么不寻常的，这通常会导致解雇。如果其他员工也有类似的待遇，你应该可以自由解雇该员工，而不会违反《美国残疾人法》或让你的公司承担责任。
雷吉同性恋是…的合作伙伴伯尔福曼麦克奈尔有限公司．他也是《纽约时报》的编辑南卡罗莱纳就业法律信函，可致电rgay@mcnair.net．