随着冠状病毒大流行的雇主到处都是努力解决许多新的法律。
Specifically, there are federal statutes on COVID-related leave, U.S. Centers for Disease Control and Prevention (CDC) and state guidance on proper safety precautions in the workplace—and for Delaware employers in particular, there are 20 new Executive Orders (and counting) signed by Governor John Carney, including the recent phased reopening of businesses.
许多人必须响应经济辐射，包括裁员，休假和减少员工时间或赔偿。在其他一切之外，您可以期待新的诉讼浪潮来遵循决定：基于年龄，残疾或举报的错误终止诉讼以及健康和安全指控，包括不法死亡。
以下是您可以预测的少数声称和关键因素来限制曝光。
年龄和残疾索赔
具有某些潜在条件和60岁的个人尤其容易受到Covid-19的伤害。The Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) has made clear, however, an employer’s unilateral decision to place an employee on leave, based only on the individual’s age or health, is likely to violate the Age Discrimination in Employment Act (ADEA) or the Americans with Disabilities Act (ADA)—even when it’s done with the employee’s best interests in mind.
潜在的地雷。由于流行病和相关的筛选措施，您可能会意识到员工的健康问题，否则您将不知道。员工稍后可以根据合法原因宣称您的纪律或排放，而是由其违反ADA的医疗条件造成的。
此外，如果员工已经在延长休假的情况下已经走出了与Covid的原因，他们可能更有可能在第一轮裁员中降落，并可索取其终止是因为年龄或残疾。
雇主现在重新加入下岗员工面临更多地雷。在高风险的人面前，有些人建议“重新启动”经济，恢复年轻的低风险工人。如果您在建议更老的工人应留在家的同时重新雇用年轻工人，您可以将主任归入年级歧视索赔。
Similarly, recalling laid-off employees with an eye toward avoiding leave entitlements (e.g., avoiding parents of young children who may be entitled to expanded Family and Medical Leave Act (FMLA) leave) can land you in hot water under the Delaware Discrimination in Employment Act, for example, which prohibits discrimination on the basis of family care obligations.
最佳实践。为避免和抵御年龄和残疾索赔，保密地对待任何健康信息，只与那些合法需要了解的人分享。确保任何终止决策基于绩效和良好的文件支持，并仔细考虑任何裁员或重新裁定决定对受保护类的影响，例如老年员工或残疾人。
尽可能灵活，以适应可能特别容易受到病毒的工人，但让他们推动特定的讨论。如果您与员工联系到返回工作场所的住宿，最好的做法是发送一般通知全部员工有关于他们可能需要的任何住宿（包括州和联邦休假权利）的信息的信息。但是，请注意，仅年龄的年龄不需要特殊的住宿在ADA下。
健康和安全违规行为
除了歧视声明外，我们还已经看到了一些与雇主未能为必须在工作场所的雇员实施充足的健康和安全措施的一系列指控。
潜在的地雷。如果员工遭受最糟糕的结果，未能遵循目前的基本健康和安全要求，实际上将在工人的赔偿范围内，从工人赔偿到不法死亡的情况下，实际上保证了未来的损害。
虽然企业是积极的游说州和联邦立法者与工作场所的Covid-19暴露相关的免疫力，但请求尚未产生任何行动。您不应该依靠未来的免疫力来保护您的业务。
最佳实践。在解决员工安全方面，从CDC和州的雇主卫生部门的最新指导开始，在我国特拉华州，查看公共卫生公共卫生（DPH）和州长执行订单的特拉华州。资源铺设了一系列步骤：
- 最大化远程工作机会;
- 为那些不能孤立工作的人提供布料面罩;和
- 安排健康筛查以确保症状员工和公众成员不进入工作场所。
支付留下滥用行为
雇主应该通过积极，非镜头查看带薪休假。
潜在的地雷。许多企业都担心休假，根据家庭第一个冠状病毒反应法案（FFCRA）实施，将通过认为这是一种简单的方式摆脱上班的员工滥用。但现实是，休假保护您的劳动力，应鼓励员工在适用时使用它。
没有获得付费休假的员工更有可能来上班和感染同事，导致对业务连续性的影响更大。员工在生病时工作的轶事故事是无数的，并展示了FFCRA在重新开展业务方面的重要作用。
最佳实践。框架留在积极灯光下请求并创造一个鼓励个人照顾自己健康的企业文化，因此劳动力的所有成员都是安全的。
举报人索赔
最后，您应该关注举报人的威胁。
潜在的地雷。许多员工即将出现并公开指责未能提供足够的个人防护设备（PPE）和相关预防措施，旨在防止疾病传播。为这些抱怨的个人纪律纪律，即使雇主觉得指控没有根据，风险极为风险。
最佳实践。请记住，员工的善意信仰违反所需的健康和安全措施往往足以维持举报人的索赔。员工最终不得不证明他是正确的。
如果您必须纪律担任最近对工作场所安全投诉的员工，请确保通过彻底的文件支持，并试图确定同样行为纪律处分的同类个人。这样，您可以防止任何人针对举报活动的指控。
雇主的底线
我们生活在前所未有的时期，并且无法完全预测的影响。但是您应该为即将到来的诉讼浪潮，并刻意行动，以确保您正在实施最佳实践。
不要让普遍的恐慌感推动你的业务来采取皮疹行动。如有疑问，最安全的课程往往是深吸一口气，并更加仔细地了解如何在我们恢复更大的正常感时观看的行动。
Adria B. Martinelli.和Lauren e.m. Russell.是律师年轻的Conaway Stargatt＆Taylor，LLP，在威尔明顿，特拉华州。你可以到达它们amartinelli@ycst.com.和lrussell@ycst.com.。