乔治·弗洛伊德(George Floyd)死于明尼阿波利斯警方之手，引发了数十年的种族不平等，随着抗议活动爆发，各公司纷纷发表声明，支持“黑人的命也是命”运动。然而，这些公司的许多员工指出，来自非多元化管理团队的言论并不能反映现实。
这些工人誓言要继续推动雇主将这些言论付诸行动。他们的势头已经产生了效果。自5月以来，发生了许多引人注目的辞职事件，包括从阿迪达斯，祝你有个好胃口，参考,的《纽约时报》，所有这些都可以归因于抗议运动。
虽然这些变化是受欢迎的，但我们不应忽视我们还有很长的路要走;例如，仍然只有四位黑人首席执行官财富500强之一相当于0.8%黑人约占全国人口的12%。当上升到董事会层面过去一年，在美国，董事会任命的黑人新成员有所减少。
退一步说，为什么美国企业的领导层长期以来都是白人?展望未来，现在可以采取什么行动来证明高管们似乎在倾听?对于这两个问题，一个可能的答案是，在选择领导人时关注那些有影响力的人。
造王者运用影响力
其中一个群体——我们称他们为“造王者”——是公司内部那些从现有的内部竞争者中选择担任特定领导角色的人。作为一个现实世界的例子，这个月，福特汽车公司宣布下一任CEO将是现任首席运营官吉姆·法利，执行董事长小比尔·福特称这是计划中的继任。在这种情况下，造王者是福特和他的董事会。
另一个群体——“看门人”——是那些聚集和评估外部人才的人，比如高管猎头公司。继续关注汽车行业，通用汽车(General Motors)该公司最近表示，将在内部和外部寻找首席财务官的替代者，并可能保留一家猎头公司Gatekeeper来协助这一努力。
那么，为什么领导层都是白人呢?简单的答案是，指定的王者和守门人自然会被相似和熟悉的人才库所吸引。
为什么呢?无意识偏见研究表明人类试着找出规律，走心理捷径当你试图理解他们复杂的世界时。除此之外，这导致我们偏爱那些我们已经熟悉的人，而忽视那些我们发现不熟悉的人。
在招聘过程中，要记住研究与名字听起来像白人的人相比，名字听起来像黑人的人得到回调的可能性更小研究显示将résumés“漂白”的黑人和亚洲申请人有更大的机会被面试。
因此，拥立国王的人倾向于从相似的布料上挑选和膏立继任者，这就产生了同质性。而且，这并没有增加招聘的多样性，相反，当公司求助于Gatekeeper猎头公司时，这种模式就会重演，因为这些公司的高管——就像他们的企业客户一样——绝大多数是白人。
简单地说，所展示的外部候选人很可能反映了进行搜索和评估人才的顾问。
这是一个闭环系统，不管对多样性的声明和承诺如何，它在美国企业的最高层维持了现状。要改变这种模式，需要多管齐下的方法，包括长期审视内部指导和晋升实践。
看门人解决方案
但一个直接的解决方案是寻找不同的“看门人”，他们本身能更好地反映所寻找的人才，并能带来不同的视角。这似乎有些简单化，但那些自认为多元化的招聘人员比那些自认为是大多数人的招聘人员更有可能与不同的社区建立个人和职业联系。
如果你的日常生活包括，例如，杰克和吉尔的董事会会议，与你的LPhiE兄弟们的搭讪联盟，或者周五在清真寺祈祷，那么你可能有深入而广泛的社区联系，这些社区在美国公司的最高层没有很好的代表。
这样的招聘人员已经在社区中做了扎实的工作，建立了一个值得信赖的非传统人才网络。这个人知道在一个特定的机会上该找谁，该避开谁，他或她将在这些群体中赢得来之不易的信誉，当市场上有一个很棒的新职位时，他或她将迅速把消息传出去。这是LinkedIn或招聘启事无法复制的优势。
那些年，如果不是一辈子，都在弱势群体中生活和工作，这些不同的招聘人员不仅知道那些领军人物——那些每个人都看到他们升到高管层的先驱和开拓者——而且还知道下一代，那些正在上升的人，那些有能力但可能没有得到传统建王者关注的学员和小姐妹/兄弟。
如果用爱因斯坦的话来说，疯狂的定义是“反复做同一件事，却期待不同的结果”，那么，那些寻求改变识别和提拔人才方式，以更好地反映其选民、客户和客户的组织，应该重新考虑谁能成为“造王者”或“看门人”。
托雅劳森是费城办事处的合伙人Bridge Partners LLC是一家少数股权持有的高管猎头公司，与国内及全球客户合作开展高管猎头业务，专注于领导包容性的猎头流程。Lawson与非营利性和营利性(多个行业)客户合作，在进行首席财务官、首席会计官、财务总监、副总裁和副总裁财务规划和分析搜索方面具有特别的专业知识。她在保留和特遣队搜索、企业人力资源和人才收购环境方面有20年的工作经验。
瑞安·惠特克Whitacre是Bridge Partners LLC芝加哥办事处的合伙人。Whitacre是跨部门和行业招聘经理、董事会和搜索委员会的战略顾问和人才观察员，寻找领导角色(董事会、C-suite和职能负责人)。他致力于为每一项业务识别和招募一系列不同的人才。