COVID-19迅速颠覆了我们的工作方式——一些人只是改变了工作环境，另一些人则被迫寻找全新的工作。即使疫情爆发6个月后，失业率仍居高不下，依赖面对面交流的行业仍难以维持。反过来，许多雇主不得不调整业务运营、沟通以及他们的招聘和招聘方式。
开发招聘软件的软件即服务(SaaS)公司ThinkWhy对用人机构聘用的317名招聘人员进行了调查，以更好地了解招聘经理和人才招聘专家面临的挑战。受访者被问及有关多种工作职能和行业的问题，以及疫情如何影响人才招聘过程。
共同的主题?招聘人员现在不得不从过剩的候选人中筛选，以找到合适的人选——只有12%的受访者报告了支出情况少时间研究每个职位的资格标准。
安置人才的最大障碍
招聘人员在安排应聘者时发现的五大挑战(按以下顺序列出)都是相互依存的:
- 60%找到合格的候选人(s)
- 31%——了解填补市场空缺需要多长时间
- 29% -了解薪资期望与市场的对比情况
- 26%——帮助客户了解不同市场的人才库、供应和薪资差异
- 21% -了解各个市场和行业的经济状况
这种连锁反应意味着，即使有数千名候选人，60%的招聘人员也会引用“发现”合格的将候选人视为最紧迫的挑战。这个问题源于太多的求职者达不到最低要求，导致招聘人员为了找到一个可能合适的求职者而绞尽脑汁。
根据美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics)的最新数据，目前约有660万个工作岗位空缺。随着数以千万计的人失业或只做兼职，新的职位吸引了résumés的洪流。
排在第二位的挑战是不知道需要多长时间才能填补职位空缺(31%)。招聘人员和招聘经理必须花越多的时间筛选不合格的应聘者，就需要越长的时间来确定合格的候选人并填补职位空缺。
对于具有高度专业化技能的职位，安置过程也可能会延迟，特别是如果所要求的技能与所提供的职位头衔不一致;这就是求职者竞争激烈的地方。当然，更快地找到合格的候选人可以缩短招聘窗口。这种成功可以为空缺职位带来更高的填充率，为更多的招聘量腾出带宽，并最终带来更多的客户，所有这些都标志着招聘公司收入的增加。
调查中强调的其他挑战表明，招聘人员发现自己致力于研究不同市场和行业的薪酬要求，以及管理求职者的期望。
当招聘人员在扩展地点策略时，他们很难理解不同城市的竞争性薪酬范围(29%)，为职位选择合适的地点(26%)，以及理解不同市场的行业表现差异(21%)。
疫情对经济的影响以及了解何时招聘和如何招聘在特定行业尤其困难，因为不同行业的复苏时间会有所不同。那些将应聘者安排在活动策划、旅游、高等教育和酒店领域的招聘人员将会在人员预算上受到更多限制。
根据LaborIQ的数据，全面的经济复苏要到2023年才会到来®一些行业，如休闲和酒店业，预计在2025年之前不会重新占据所有的工作岗位，其中一些问题可能会持续数年。识别并专注于合适的行业和地点进行招聘的能力将是至关重要的，因为基于这两个变量，复苏轨道上已经存在巨大的鸿沟。
时间和资源的限制是具有挑战性的
不足为奇的是，调查对象中发现的最大消耗是时间和资源。因此，招聘人员不愿做的工作通常包括:
- 21%外购候选人
- 22%的写作工作描述
- 18% -协调客户和候选人之间的面试
- 16% -为未通过保修期的不满意客户填补职位空缺
- 15% -跟踪和监控关键绩效指标(kpi)
- 12% -研究每个职位的资格标准(技能，工作职责，具有市场竞争力的薪水)
招聘人员可以简化寻找对特定职位的人才供应有更深入了解的候选人的流程。人才库可能会受到地点、经验、教育和薪水期望的限制。通过将采购扩展到人才供应更充足的市场，招聘者可以扩大他们的人才覆盖范围。
要做到这一点，首先要评估在搜索中已经可用的工具。例如，人才技术可以节省招聘人员的时间，同时也加深他们对可能不熟悉的劳动力供应市场的知识。
当招聘人员比较不同地区的劳动力市场和经济表现时，牢牢把握自己的基本需求与其他行业和地区的差异是做出明智决定的关键。
招聘方面的持续变化
调查记录的另一个重要发现是，当可转移技能适用时，招聘人员愿意从其他地方，有时甚至是其他行业寻找候选人。
随着新的分布式劳动力，许多白领职位不再要求员工总是在同一个物理空间工作。对于销售、市场营销、计算机和技术等特定的工作职能尤其如此。虽然最初没有预料到，但现在分布式劳动力的一个巨大好处是，当当地劳动力市场没有足够的合格候选人时，人才搜索可以扩展到其他市场。
对于那些预计将迅速复苏的大都市和行业的企业来说，从复苏较慢的大都市招募人才，以进行搬迁或远程工作，可以带来比以往更高水平的合格人才。
新劳动力出现的最后一个重大转变是，在考虑不同的生活成本的同时，需要确保准确的薪酬范围。招聘人员必须迅速地在市场上比较相似的职位名称和他们的要求，以评估和传达竞争力——这是一项既令人生畏又乏味的任务。
有了正确的工具，就可以加快确定哪些地点有所需的人才供应，以及决定是否有可能搬迁或远程工作。以人才软件为例，通过利用招聘技术来满足新的劳动力需求，招聘人员可以洞察到可操作的答案，即技能和薪酬如何随着不同的教育和经验而变化，以满足客户的期望。
虽然寻找候选人总是需要很强的人际关系技巧和足智多谋，但今天的招聘需要速度、研究和数据驱动的决策。
杰伊·丹顿他是SaaS公司ThinkWhy的商业智能高级副总裁兼首席创新官。“思考为什么”(ThinkWhy)正在通过创造现代的、以人为本的、支持更好的职业生活的软件，帮助企业导航一个新的工作时代。学习更多在www.ThinkWhy.com，或者跟着我们走推特和Instagram@ThinkWhy_，在Facebook上@ThinkWhyLLC，在LinkedIn上@ThinkWhy-LLC．