许多公司每年都会制定业务目标，并在目标实现后为员工建立激励机制。一个常见的激励是季度或年度奖金。虽然奖励过程看似简单，但根据《公平劳动标准法》（FLSA），它可能会带来意想不到的义务和复杂的计算。让我们仔细看看在计算时必须包括哪些奖金。
自由裁量奖金与非自由裁量奖金
许多雇主将奖金视为他们没有义务向员工支付的额外报酬。因此，他们没有考虑FLSA的潜在影响。
当员工在给定的一周内加班时，FLSA要求根据正常工资率计算加班率，其中包括在特定工作周支付给员工的任何和所有薪酬，而不仅仅是小时工资，但有少数显著例外。支付给员工的奖金是否必须包含在常规费率计算中取决于奖金是自由裁量还是非自由裁量。
自由决定的根据FLSA法规和DOL指南，自由裁量奖金不必包含在常规费率计算中。但是，要视为自由裁量，必须满足以下所有要求：
- 雇主必须在付款时或接近付款时自行决定是否付款；
- 雇主必须在付款时或接近付款时自行决定奖金金额；和
- 奖金不是根据之前的任何合同、协议或承诺支付的，这些合同、协议或承诺会导致员工定期收到奖金。
DOL中可被视为自由裁量的奖金示例包括为克服挑战或压力情况或做出独特努力而向员工支付的奖金，这些奖金不基于先前制定的标准。假设所有三项要求都得到满足，那么这些例子可能包括2020年许多雇主支付给雇员的新冠病毒-19型奖金，以表彰这一独特的挑战，强调这一流行病以及工人应对这些挑战的努力。
非歧视性的。DOL的指导意见称，任何不符合所有自由裁量要求的奖金在默认情况下都是非歧视性的。以下是一些例子：
- 基于预定公式的奖金；
- 为工作质量和准确性支付的奖金；
- 向员工发放奖金，以促使他们提高工作效率；
- 出席奖金；和
- 安全奖金。
贯穿所有奖金的共同点是，他们对（1）支付的事实（即，雇主已经签订了先前的合同、协议或承诺，导致员工期望获得奖金）或（2）支付的金额（即，金额早在支付时间之前确定）都不是自由裁量权。关于后一点，DOL解释说“理解员工如何获得[奖金]可能导致期望定期获得[奖金]。”
第五巡回法庭案件
不管你有什么理由反对DOL的逻辑，它都是当前的标准，最近美国第五巡回上诉法院（对密西西比州的联邦案件拥有管辖权的法院）的一项裁决采用了这一标准。
第五巡回法庭决定，绩效奖金必须包含在常规工资中，因为金额是预先确定的，即使雇主保留是否支付奖金的自由裁量权。该意见后来因完全无关的原因被撤回，但它很好地表明了法院将如何在未来的案件中作出裁决。
一个警告：虽然这可能不言而喻，但你应该记住，奖金的标签与奖金是真正的自由裁量还是非歧视无关。标记为自由裁量但不满足所有法定要求的奖金实际上是非自由裁量奖金，您必须在加班周的正常工资率中说明这一点。
外卖
奖金问题及其潜在的FLSA影响只是您面临的一个合规问题，您应该尽早关注。希望在年初花时间检查合规性将带来更好的未来。
马丁·J·雷金巴尔，是库尔曼公司，可致电mjr@kullmanlaw.com. 该公司的律师斯蒂芬•L•斯科特（Stephen L Scott）也参与了这篇文章的撰写，他的联系方式如下：sls@kullmanlaw.com.