在过去的一年里，我们工作生活的方方面面几乎都受到了很大的干扰，而这种干扰在人力资源部门可能感受最深。由于与新冠肺炎相关的重新开放、休假和裁员、便利的沟通、福利重新评估和当前的重新招聘流程非常复杂，人力资源专业人士需要改变他们的战略，在这一过程中采取更加灵活、数字化优先的方法。
人工智能(AI)和机器学习这一新兴技术有助于简化人力资源部门的流程，尤其是在招聘过程中。尽管这一新加入的人力资源工具包并非没有争议，但它有能力创造一个更公平和可扩展的招聘和候选人评估过程，这对各方都有利，包括候选人自己。
值得注意的是，人工智能已经融入了人力资源流程的某些方面，尽管将这种人工智能视为人工智能1.0是很重要的。人力资源专业人员可以使用聊天机器人和其他基本的机器学习结构，帮助潜在员工和新员工得到问题的答案，这些问题需要基本的来回沟通。HR门户网站可以向潜在候选人提出福利、雇佣政策、薪酬、关于职位的一般问题，以及其他可以帮助HR专业人士节省时间的“1级”支持问题。这种任务自动化已经是人力资源的一部分，有助于创建一种综合方法来解决所有与人力资源相关的问题，包括聘用前和聘用后。
然而，人工智能已经超越了任务自动化的领域，现在正被整合到人力资源的其他更具战略性的方面，即人才决策过程。随着企业开始采取进一步的重新开放措施重新招聘员工，人工智能可能成为简化招聘过程中的评估的一个关键组成部分。
人工智能在候选人评估中的现状
当我们谈论人工智能和机器学习在候选人评估中的作用时，区分我们目前所处的位置和行业的发展方向是很重要的，并找到这两个阶段之间的共同点。在我们现在所处的位置，人工智能是根据历史行为来学习和改进的。我们将更关注招聘的结果，这可以真正释放这项技术的潜力，在未来优化劳动力。
首先，当我们在基本层面上谈论人工智能和机器学习时，理解我们的意思是很重要的。这不是常识，但验证码代表了人工智能学习的一个典型例子。想象消防栓的图像阵列;通过重复反应——一个来自实际人类反应者的反馈回路——程序可以开始理解识别模式。因此，未来，人类与相同的验证码参数交互时，将选择相同的消防栓照片。这种人工反馈回路加强了该程序，可用于验证未来的受访者。
在招聘过程中，人工智能可以用来跟踪成功受访者的模式;在录制的视频面试中，招聘经理或招聘人员可以创建他们认为成功的回答的基线，并使用这些数据优化未来的理想回答。当然，这种人工智能的好坏取决于人类在这个过程中创造的反馈循环。人力资源部门是一个必要的组成部分，以清理偏见的实例，使人工智能功能尽可能接近人类。
如果执行成功，这种以人为主导、人工智能驱动的候选人评估方法对人力资源专业人士和候选人都有效。人工智能可以让人力资源部门有能力适应大规模的招聘工作，而不会掩盖或挫败合格的求职者。
此外，当人工智能内部存在偏见时，特别是种族和性别方面的偏见，可以通过分析加以排除。然而，人力资源招聘人员的偏见将继续存在;举个例子，想想一位人力资源专业人士喜欢同一所大学的候选人。为了让这种类型的人工智能获得最好的结果，它应该依赖于一系列不同的招聘人员，审阅数百个候选人的视频回答，从一开始就教授系统并消除偏见，然后持续监控程序，以确保它保持公正。
人力资源部门目前可以在招聘经验库中部署人工智能，这无疑是向前迈出的可扩展的一步，以确保所有候选人都能得到评估，特别是对于数量大的工作。然而，这种人工智能是基于决定一个成功招聘的信息，而不一定是一个成功的员工。下一个前沿是人工智能的潜力，它可以预测员工的结果，而不是复制招聘人员的行为。
在招聘团队中建立人工智能的有效方法
当人工智能在招聘过程中发挥作用时，当前的方法主要是根据过去的招聘情况来确定哪个候选人最适合公司。然而，我们从经验中知道，总是会招错人;我们也知道，雇佣错误的人的成本可能是巨大的——传统观点认为，这可能会花费员工工资的150%。
如果人工智能可以根据其他在某个职位上表现出成功的员工设定的参数来加以利用，那会怎么样?例如，3个月后，一名员工表现出了对某个职位的能力，证明了自己在企业文化和工作表现上都很合适;然后，人工智能可以被用来偏爱那些在招聘中被证明是成功的特质。
同样，这种人工智能的应用可能更适合大规模招聘、类似的工作，但在未来，它将能够应用于多家公司的更多专业职位。不再是单一来源的雇主测试现有员工和潜在员工，而是由多个人力资源专业人士收集整个行业职位成功特征的数据，创建一个由人工智能驱动的员工评估过程，适用于所有人。
然而，重要的是要记住，人工智能需要不断的审计。如果没有持续的监督，它可能会成为人类偏见或机器无意偏见的受害者。然而，如果成功部署，人工智能可以为雇主大规模简化候选人评估流程，同时给所有候选人一个平等的机会。
格雷格·莫兰是总统的首席执行官凌驾于这是该行业第一个也是唯一一个招聘经验库。Outmatch由一层评估、视频面试和推荐信核查组成，它改变了现有的求职者跟踪系统(ats)，并大规模地人性化了招聘过程。莫兰拥有超过20年的人力资本管理、销售和领导经验，是《人力资本管理》一书的作者建立人才优势:招聘最佳人才的领域经理指南(2005年春季)和《雇佣、解雇和行尸走肉》(2006年6月，W Business Books)。