一个好的招聘流程是一项业务需要，如果做得好，它可以成为一项主要的竞争优势。这不仅仅是简化文书工作和迅速填补职位空缺；在正确的时间，在正确的岗位上雇佣合适的人的能力是决定你的业务表现的决定性因素。作为一名商业领袖，我知道，对于团队如何寻找、培养和留住人才，有一个战略方针，这将使成功的公司与其他公司区别开来。
结构减少了偏差
怎么用？结构化的招聘方法使您的团队能够收集和使用数据，做出明智的招聘决策，而不是让这些决策取决于机会或直觉，这是在招聘过程中引入偏见的可靠方法。
凭直觉做出的决定和凭偏见做出的决定是一样的。作为人类，我们自然会基于第一印象、近因偏见和同伴压力等因素对候选人做出有缺陷的评估。结构化招聘过程中最重要的一个方面是，它确保每个候选人都有一致和公平的经历，减少每一步的偏见。
您的结构化招聘流程从共享的组织目标开始。当您概述推动特定招聘需求的业务目标，并说明招聘开始后将要实现的具体目标时，面试团队可以专注于提升具备实现这些目标的正确素质的候选人。
直觉会招致偏见，但它仍然经常被用作招聘的决定因素，而这是你在公司的其他部门永远不会接受的。当你在招聘过程和策略中采用结构化的方法时，你就创造了减少偏见的空间和框架，从员工与公司的第一次接触开始，甚至在面试之前，就建立了一个包容性的工作场所。
基于数据的决策可以更好地推动组织目标
一旦你面试了足够多的优秀候选人，是时候做出决定了。尽管许多公司在招聘和面试方面付出了巨大的努力，但在做出最佳招聘决策时，往往遇到了困难。花几个月的时间来运行一个伟大的流程可能会因为等待更好的候选人、回到你已经遇到的候选人、或推迟决策直到某人获得顿悟而停滞，所有这些都是因为感觉而不是事实，或者更确切地说是数据。
优柔寡断会导致候选人体验不佳，并暴露出围绕组织目标缺乏凝聚力。这也会耗费公司的人才、时间和金钱。我们建议采用结构化的方式来处理这些决策。
创建结构化招聘流程的4个步骤
招聘团队有着实现招聘目标的重要责任，这使企业能够成功。通过以下框架获得成功：
- 分配明确的责任。招聘经理是最终的决策者。他们最终要为新员工及其团队的成功负责。招聘人员是项目经理，确保每个人在整个过程中都做好准备和了解情况。他们还应作为内部顾问，就招聘过程和人才库提供专家意见。
面试官和审批人是对整个过程的核查员。审批人(部门主管、招聘委员会甚至CEO)应该确保招聘决定是经过深思熟虑、尽可能客观地做出的。这个人应该核实各个职位的招聘决定是否一致，薪酬和头衔是否公平。
- 收集可靠数据。在这个过程开始之前，面试官需要一个属性记分卡来定义这个特定角色的成功。面试团队应尽可能多样化，以使反馈更加客观，并向候选人展示团队的真实组成。承认你不能完全消除人类偏见，但要努力限制他们在你的数据和最终决定中的存在。
- 标准化的评估。在实际的面试中，每个面试官都应该使用相同的结构，并设置问题来评估得分的每个属性。结构化招聘不在于面试官的感受或感知，而在于应聘者是否表现出了能让职位成功的特质。这种结构为每个候选人创造了相同的体验，以确保公平的评估。
- 定义优先级。将成功胜任某一职位所必须具备的特质按优先顺序排列，会导致更有效的招聘决策。当你提出报价的时候，把注意力集中在最能说明这些特性的数据点上。把“好东西”和“必须东西”分开，可以防止那些没有正确学位或错过了牛津逗号的有才华的候选人被排除在考虑之外。还要根据团队现有的技能集决定哪些属性是必要的，但又是可指导的。这种方法可以扩大你的候选人渠道，让你雇用更广泛的人才。
结构化招聘是包容性招聘，这是公司建立成功和多元化工作场所文化的唯一途径。使用技术和流程来寻找和雇佣合适的人才，这将推动那些赢得巨大成功的公司与其他公司之间的差异。
Daniel Chait是人才培养者：最佳组织如何通过结构化和包容性招聘获胜，首席执行官兼联合创始人温室．在Greenhouse之前，他联合创立了Lab49，这是一家为投资银行提供技术咨询解决方案的全球性公司。Chait经常就招聘和创业问题发表演讲，还是商学院和会议的客座讲师。Chait于1995年毕业于密歇根大学，获得计算机工程学位。