许多公司都在绩效考核上苦苦挣扎。现代绩效评估方法通常包括预约面试、薪酬讨论和自我评估。必要时，评审员还会为表现不佳的员工提供改进的方法。
但这些方法已经过时了。大多数员工不觉得它们有价值，而且只是14%的员工认为这是业绩改善的功劳评论。人力资源专业人士可以改变他们评估员工的方式，从而获得有价值的见解，而不是年复一年地使用相同的策略来评估员工。
一种更细致的方法来改进绩效评估，使员工走向成功，使表现不佳的人克服障碍，确定可能抑制有效评估的商业实践，并为整个团队设定目标。
为什么改进绩效评估很重要
来提高评审人必须先懂的与战术有关的问题许多领导者目前使用。例如，一些绩效评估方法侧重于与任务相关的技能，但未能考虑到同样重要的软技能。同样，许多公司严格遵守绩效标准，把会议变成对抗而不是对话。这种对抗性的方法阻碍了雇主解决问题，因为员工在参加会议时已经有了戒心。
更糟糕的是，如果每个人都没有机会这样做，绩效评估就会显得片面提供反馈．评估很快就变成了另一个可怕的会议，它们的重要性开始下降;一项研究发现，只有17%的员工觉得他们的绩效评估是在好好利用时间。当绩效评估成为一种消极的体验时，它会损害员工与管理层的关系——88%的人报告说，在评估会议后，他们对人力资源部门的态度不佳。
如何进行有效的绩效评估
领导者和管理者不应该低估绩效考核对员工绩效的影响．在最好的情况下，雇主会与苦苦挣扎的员工一起制定改进计划，以克服挥之不去的问题。这种策略使表现不佳的人能够控制自己的未来，帮助实现公司的目标，同时为他们的绩效评估提供改进的机会。
最终，评估可以帮助公司留住优秀的员工，确保优秀的员工感到投入、欣赏和自信面向增长．虽然改进绩效评估需要时间和精力，但结果会说明一切。公司可以使用以下四种策略来让绩效评估过程对每个人都有效:
1.实现一个动态审查过程。
旧的绩效评估方法依赖于一边倒的评估，让员工处于尴尬的境地。为了最大化绩效评估的影响，包括自我评估和同行评议．让员工在开会前填写自我评估，然后将结果与评估员的评估结果进行比较。这种方法建立了同事之间的对话，而不是让员工处于防御状态。
2.用kpi有效地衡量生产率。
关键绩效指标(kpi)是评估工作绩效的数据，通常是员工控制的可衡量的生产力指标。例如，人力资源专业人员可以通过查看销售数据来衡量销售人员的工作表现。不幸的是，一些人力资源专业人士没有使用正确的指标。例如，他们可能会通过评估员工留存率来衡量管理的成功，这无法准确衡量日常绩效。与其使用全面的度量标准，不如通过检查特定于员工角色的数据来确保准确的kpi。
3.利用技术。
当人力资源专业人士分析员工表现时，他们通常会征求其他员工和经理的意见。与其使用纸质表格来收集员工反馈，不如通过电子邮件或应用程序分发电子表格，以便更快地得到反馈。这种方法有助于简化流程，并将所有信息保存在一个地方。
4.用书面记录保护公司。
评估不需要披露影响绩效评估的每一个因素，但人力资源专业人士仍然应该记录评估的所有部分，包括评估人员和员工之间交流的细节。这使得公司能够支持和捍卫由于审查而做出的任何决定，以防将来出现任何问题(特别是法律问题)。
绩效评估对领导者和人力资源专业人士来说似乎是压倒性的，但它们也是巨大的成长机会。无论你使用哪种类型的绩效评估，真正有效的绩效评估将改变员工的能力，推动他们发挥自己的潜力，同时使企业受益。为了使您的评审结果最大化，请评估您当前的流程并确定需要改进的领域。这些好处是值得付出努力的。
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