在响应各方的安装压力，雇主正在竞争，以实施强大的分集，公平和纳入（DEI）举措。越来越多地强调建立目标，以解决劳动力的女性和少数群体的代表性。如果妥善实施，自愿招聘和/或促销目标是有效的多样性工具。然而，当目标被视为配额时，雇主将发现自己面临重大的法律责任。
使用目标，不是配额
为了合法兼容，目标不应该被视为刚性“配额”，而是作为有抱负的目标。但是，1964年的民权法案的标题VII和行政命令11246在其他类别的基础上禁止就业歧视。因此，美国最高法院长期以来，仅仅基于个人受保护地位的配额和/或就业决定，如种族或性别是非法的。
标题，在就业决定中，使用种族或性别的法律禁令被解释为包括在同样合格的个人之间或间之间的就业决策时使用受保护状态作为“加因子”的自愿肯定行动目标。最高法院曾举行过，或者性别有意识的决定必须谨慎使用，并且只有在使用种族或性别因素时才会狭隘地定制，并且是适当的肯定行动计划的一部分：
- 旨在纠正在传统上隔离的工作中的清单不平衡;
- 是暂时的;和
- 不必要地涉及非心指的权利。
只有在那些非常有限的情况下，就可以在就业决策时考虑个人的受保护状态。因此，如果旨在促进多样性或其他良好的目标而不是纠正非法歧视，可以违反标题VII，因此非肯定肯定行动目标。
尽管如此，最高法院明确表示，七世议题并不禁止雇主制定和实施旨在为所有人提供公平机会的多样性举措，无论种族如何，只要雇主没有参与比赛或基于性别的决策。法院始终如一地发现扩大候选池的政策是有效的，在做出选择决策时不再考虑种族和性别。
与Dei努力的补偿，而不是结果
将奖金与多样性和包容目标联系在一起的概念。虽然有些人认为，策略是达到多样性和包容目标的宝贵实践，但关注奖金将纳入实现多样性目标的进展可能培养招聘和推广配额。
将奖金或其他财务激励措施联系起来的多样性倡议（即，满足妇女或少数群体的某些招聘和/或促进指标）激励管理人员根据性别和/或种族进行招聘和促进决定。结果，任何此类计划将受到需求，并需要满足所规定的要求韦伯。
因此，建议任何财务激励措施与多样性努力而不是结果。根据该计划，管理人员将获得与雇主多样性和包容目标一致的主要努力或举措。
底线
雇主在设计DEI倡议方面具有很大的宽容，但他们必须认识到必须遵循的法律守护者。性别 - ，比赛和基于种族的决定是非法的。周到分析确定DEI的具体障碍和目标合法兼容计划的实施和频繁监测将导致持续变化。
Consuela A. Pinto.和约翰·克利福德是律师永蒂屏幕在华盛顿，D.C.你可以到达它们cpinto@fortneyscott.com.和jclifford@fortneyscott.com.。