明迪最近做客了《HR Works 5分钟星期五》。在这里听．
公司的变化速度非常快。像快速失败和敏捷这样的概念比以往任何时候都受到更多组织的支持，而且有很好的理由。这种思考方式是组织如何应对行业中不断变化的形势。但要确保当你适应时，你不会不小心把员工丢下。他们签下的工作，他们有经验的工作，可能变化太快，让他们跟不上，然后他们就会开始离开或被解雇。今天的嘉宾将帮助讨论这个复杂但重要的问题。
这是Mindy Honcoop，公司的首席人事官TCP软件．
有时我认为，当企业规模达到一定规模时，它们就会面临太大的风险，无法对员工采取亲力亲为的方式来维持健康的企业文化。你是怎么想的?
我们如何回到那个？您需要保留那些人们觉得，有价值和听到的那些参与文化。听起来真的很简单，但这不是。这非常重要，因为创造力和创新是我们真正留在市场内的变革制造商的地方，这就是我们如何为客户提供价值，或者买家或消费者的价值;我们创建了恒定习惯循环的变化。他们有这么多的选择，他们可以从别人那里购买一些东西，但他们为什么要回到我们身边？通常是因为我们有很好的员工，他们关心他们的想法，然后他们想要推动更大的价值，不断创新，因为它们具有这样做的能力和环境。然后为客户提供更大的价值，他们回来了。
当我们开始失去这种驱动器时，我们真正的伟大员工去找其他地方去做。然后你和那些只是等待周末的人，关闭了。它真是太伤心了，当我在社会工作和人们被关闭时，他们丢失了一个感觉 - 他们失去了一种自我意识。他们失去了他们在世界上的价值观的感觉，而且它不仅仅在工作场所出现。
是的,随处可见。
这是让我非常兴奋,继续让我兴奋,努力思考如何和人力资源部认真考虑我们的员工作为顾客,我们如何思考我们如何驱动价值,和我们如何让他们和我们经理这样我们作为一个公司是成功的。这让董事会或私募股权公司或其他公司非常高兴，因为我们一直保持相关性和领先地位，因为我们的员工基础反映了我们的客户。我们能够保持多样性和思维，并保持领先，这就是优化。人们认为你可以抄近路，但你做不到;有些东西丢失了。这些公司变得和其他公司一样。他们被遗忘是因为他们不突出。
绝对的。我认为我们可能会受益于董事会中充满热情的、面向员工的人力资源人员，因为当你开始审视组织，你会发现人性来自于人力资源部门。有时是CEO级别。但根据我的经验，你可能不会在董事会层面看到它。
是的。
此外，董事会层面也严重缺乏多样性。
这是一个真正的问题。我喜欢你提起这事。这实际上是我未来的目标之一，开始考虑进入董事会，开始思考如何开始改变董事会层面的叙述?因为他们通常是最后的决策者。
是的。
我们如何开始改变董事会的领导层?因为你是对的。他们的言谈举止和长相都很奇特。
如果不是董事会成员，你如何影响高层领导?我们如何让他们知道，有些事情正在进行，并不意味着不能做得更好?
这很有趣。我们如何开始改变这种说法?我们可以采取哪些初步措施?我一直在研究的一些事情是，我们如何展示数据，因为数据与他们说话。我们如何分享我们的数据，我们如何开始改变故事?我们该如何为这个故事添加内容呢?我们如何展示数据，比如员工福利，你可以使用很多不同的数据点。
我在这个时候发现的一件事是员工根本没有花时间，因为他们在家里，对吧？看看，看看，看看人们没有花时间，这真的很重要吗？这不仅仅是假期。这是关于心理健康休息或退步。所以经常在我去，只需要一天，只是为了精神上的刷新，我回到了更新的能源和新想法。我经历过一些实际上让我以不同的方式思考某些事情的事情。我们能够在一个页面上展示团队的生产力，KPI和客户满意度分数。We showed that along with their employee well-being, whether that’s even as simple as how much time they have or have not taken off, and really been able to de-stigmatize vacation, or employee well-being and showing how that has played a part in the productivity of the team. There could be places where teams that are taking time off have better customer satisfaction scores, because they’re happier employees.
很有趣的是，很多组织在某些情况下使无限期的PTO转向或者在某些情况下，只是无限的时间。And they’ve taken the onus of responsibility for telling someone how much they deserve and put it on the overworked, highly driven, and self-motivated people that make all of this possible, who are of course going to not take advantage of it as much as they should, because that’s not how we’re built. You’re told that your value is directly connected to your means of production. And if you’re not producing, then you’re just sort of a loafer.
正确的。当它不透明时，作为一名员工，你如何能与你的经理谈论花时间和取决于公司文化的问题?因为不同的公司情况不同。我所看到的是，如果它不被管理，如果它不被追究责任，如果没有什么可追踪的，那么它就不会发生。给我一些好的管理者，他们真的关心员工，他们明白，他们很自然地去做，但这不是他们管理T的战略思维的一部分。
但如果是他们向执行团队或董事会提交的每日报告或月度报告中的内容，他们不仅在谈论生产率，还在谈论团队的健康状况。哇。如果它只是我们正常讨论的一部分，它发生的方式，如果我们改变叙述，我们可以解锁什么。这是一个改变。我经常听到关于度假的笑话，“哦，谁在度假。”在某种程度上，这是一种微侵犯。这是在重新污名化它，“哦，我们不应该接受它，因为我们不想在外出时成为笑柄。”那么，我们该如何营造一个环境，让我们能够以一种安全的方式谈论它呢?
另一件事是，对于那些需要在休假前完成工作的员工来说，他们必须做两倍的工作才能休假。他们在去度假之前会精疲力尽。所以如果你把他们送出门，让他们精疲力尽，心烦意乱，很可能他们会花一些时间来解决这个问题。
没有令人惊讶的是，吉姆，我们谈论的是人们在哪里没有时间，因为他们经常觉得时间是假期，对吧？我们需要能够谈谈正在服用时间的员工的福祉的价值。如果我们能够为您提供所需的资源，只需散步或做一些自我保健，在您花时间之前，它可以帮助。它涉及您所需要的能量，您带来了团队，以及团队的整体健康状况。我喜欢在一些我们拥有的团队中看到，这很好，因为我们正在提前谈论它。我们确保每个人都有覆盖，我们有交叉功能知识，以便任何与另一个人一致的东西都没有任何事情。
这一年我们都在进行战略性的思考，计划和平衡日程安排，并且能够与之对话。这是我做的事情的一部分作为我正常的一对一谈话的一部分并且现在能够在团队中看到;我们希望他们能和家人在一起。它与公司建立了更紧密的联系，甚至在价值和忠诚度方面，以及如此伟大的想法，因为他们关心。他们会说:“如果公司关心我，我关心最终结果。”
看看团队在觉得关心的时候是有趣的，然后只有你所看到的思想和头脑风暴和协作程度。我觉得当我进来的时候，以前的领导者并不关心那些东西，人们已经走出了门，他们被烧毁了，他们想要不同的东西。
然后你走进来，进行了一场不同的对话，有人真的关心我的想法，有人真的关心我的整个存在，能够看到变化，看到灯亮起来。关于他们和他们的家庭的故事是如此的不同。现在这是一支交战的球队。这很令人兴奋，但我们如何确保这一切都在发生呢?这就是我想要尝试和改变的，也是我想要做的。我们只是在讨论一个简单的小问题，那就是休息。关于这一点还有很多，但我想这就是让我兴奋并开始大声说话的原因。
在我的经验中，一个成功的公司真正的公司是员工的尊重和信任。
绝对的。
我认为组织需要审视他们与员工互动的每一个过程。第一步是问，“我们如何以一种尊重的方式来做我们正在做的事情，并与员工建立信任?”因为如果你只是在解决这个小问题，因为你在播客上听到它或在文章中读到它，它不会起作用。这只是一个很小的部分。通常情况下，解决这类问题的方法必须非常全面。
正确的。如果你只是在寻找问题，那你就会变得非常盲目。你蒙在鼓里，没看清事情的全貌。你没有看到整个故事。我们是怎么走到这一步的?你雇佣了一个让你很感兴趣的优秀的人，这条道路上发生了什么变化?如果你把它与整个心态,可能是那个人已经与该公司三到四年,你作为一个经理没有保持良好的理解公司的重点是什么,或者该公司失去了理解的能力,我们的使命和愿景是什么?我们没有以一致的方式阐明我们应该关注什么。随着年龄的增长，我们渐渐忘记了这一点。那么，作为一名管理者，你就会迷失在试图为员工创造一种团结感的过程中。
但如果每个人都是孤立的，没有统一，那你怎么知道什么是成功呢?你是如何成功的?如果公司的需求发生了变化，而你没有管理好那个人，让他能够跟上变化的速度，那么他们的角色可能与当初雇佣他们的目的完全不同。他们不再拥有技能和能力。它可能已经长大了，现在问题不是人;不幸的是，他们不再适合这个角色了。这意味着我们错过了培养他们的机会，因为他们不知道什么是成功。也许有机会和那个人在一起，因为他们可能不想再做那个工作了。也许这并不是他们所热衷的。他们本可以做出不同的决定。
非常真实。随着组织变得更加灵活，因为它们快速失败，它可以很容易地忽视员工的个人要求。
当事情发生变化时，我们如何确保我们都在发出一致的信号?因为当我们没有一个一致的信号当有任何类型的偏差时，那就是我们没有达到我们设定的期望时信任就会衰退。因为他们的行为与期望不一致，他们需要一段时间来打破信任，却需要数年时间来建立信任。
它确实。然后你可以看到如果它没有持续地推广，团队之间就会产生冲突。当一个团队获得个人关注时，其他人会注意到。你可能会无意中创造出一种假象，认为某个团队很容易就能成功，或者正在获得更多机会。如果你不像你说的那样为人们提供成功的指标，他们就会开始关注其他人，他们是如何成功的?这种不一致会让你付出很多代价。
是的。我们如何有合适的工具能够真正地听到反馈，反馈循环是什么，对吧?所以很多公司都对员工发号施令，然后把所有这些东西都放在合适的地方，然后说，“哦，是的，我做了那个。”但是从内部客户那里征求反馈的能力在哪里呢?他们有什么机会告诉你什么是有效的，什么是无效的?我们雇了聪明的人，他们可能有很棒的想法。我们是否为他们打开了反馈渠道?让我们能够听取他们的意见，然后进行迭代，然后采取我们正在做的事情，并真正确保它们满足我们人口的需求。我们实际上是在朝着最终增加价值的方向前进，不仅仅是在内部，而是在外部。